4 principes pour arrêter de vous faire ghoster par vos candidats

Mauvaise nouvelle pour les recruteurs : la tendance du ghosting ne se limite plus uniquement aux applications de rencontre. Ce phénomène est en effet de plus en plus courant dans le monde du travail, en particulier pendant l’étape du recrutement. Que les candidats aient trouvé un autre emploi, qu’ils ne soient plus intéressés par le poste ou qu’ils n’aient tout simplement pas le courage de dire non, de nombreux talents disparaissent aujourd’hui des radars des recruteurs sans aucune explication.

Selon l’étude Expérience candidat : regards croisés Gen Z & RH menée par JobTeaser, 88 % des responsables RH déclarent avoir été ghostés. Le ghosting n’est pas un phénomène nouveau en recrutement. Le ghosting n’est pas un phénomène nouveau en recrutement. Par ailleurs, il ne se limite pas aux recruteurs, puisque 86 % des étudiants interrogés par JobTeaser ont déclaré s’être déjà fait ghoster pendant un processus de recrutement.

Cependant, ces dernières années, de nombreux employeurs s’accordent à dire que la pratique a tendance à se banaliser et même à s’accélérer, d’un côté comme de l’autre.

Alors, comment lutter contre le ghosting ? Bien qu’il soit impossible de contrôler les actions de vos candidats, vous pouvez toujours créer une expérience candidat suffisamment qualitative pour favoriser la confiance et le respect mutuel, et donc limiter les cas de disparition inexplicable de vos jeunes talents.

Dans cet article, on vous propose de comprendre pourquoi les candidats sont susceptibles de vous ghoster, et comment créer une expérience candidat adaptée à la Gen Z plus efficace pour éviter de vivre cette situation désagréable !

Qu’est-ce que le ghosting en recrutement ?

Imaginez avoir enfin trouvé le talent parfait pour un poste crucial, après plusieurs échanges, vérifications et une analyse minutieuse du CV. Tout semble idéal.

Mais juste avant le dernier entretien, le candidat disparaît soudainement sans laisser de trace, ignorants vos relances !

C’est ce qu’on appelle le ghosting en recrutement : une rupture brutale de communication à n’importe quelle étape du processus, de la candidature à la signature du contrat.

Pourquoi les candidats ghostent-ils les recruteurs ?

Il y a plusieurs raisons pour lesquelles un talent peut décider d’arrêter brutalement (et sans donner d’explication) le processus de recrutement. Connaître ces motivations, même si elles seront uniques pour chaque candidat, permet à l’entreprise d’identifier ce qui peut capoter dans son processus d’embauche et corriger le tir.

Parmi les principaux motifs de ghosting en recrutement, on retrouve :

• Un manque d’enthousiasme vis-à-vis du poste. La première raison est aussi la plus évidente. C’est aussi celle qui laisse le moins de marge de manœuvre au recruteur. Le candidat peut en effet vous ghoster tout simplement parce qu’il n’était pas si motivé que ça par le poste ou la perspective de rejoindre l’entreprise ;
• Des difficultés à se projeter dans le poste. Le manque de clarté concernant les contours du poste, le champ des responsabilités du talent ou encore la manière dont ses missions s’intègrent dans les opérations de l’organisation peuvent le pousser à ghoster le recruteur ;
• L’absence d’alignement avec les attentes et valeurs du talent. Pendant le processus de recrutement, le candidat peut réaliser que ses aspirations ne sont pas alignées avec la culture et les valeurs de l’entreprise ;
• Un changement de situation personnelle ou professionnelle. Parfois, le candidat ne sera tout simplement plus disponible pour le poste. Cela peut découler de circonstances nouvelles dans sa vie personnelle ou d’une proposition plus intéressante de son employeur actuel/d’un autre recruteur ;
• Un processus de recrutement trop long. Selon l’étude Expérience candidat : regards croisés Gen Z & RH, les temps de décisions trop longs des entreprises sont le premier facteur d’abandon de candidatures (représentant 58% d’entre elles). Attention donc à ne pas (trop) prendre votre temps !

Une fois que vous avez identifié les potentielles sources de friction dans votre processus de recrutement, il est essentiel de mettre en place des stratégies pour y répondre ! Voici donc 4 leviers que vous pouvez activer afin de recruter la Gen Z efficacement.

Comment éviter de se faire ghoster par un candidat ?

Pour éviter de vous faire ignorer par une potentielle pépite, voici les étapes à suivre !

#1. Créer une expérience candidat 5 étoiles chez JobTeaser

On commence par créer une expérience candidat fluide, engageante et perçue comme juste par les candidats. Cela implique notamment de faire participer d’autres acteurs que le recruteur (comme des jeunes candidats qui peuvent partager leur propre expérience au sein de l’entreprise, par exemple).

N’oubliez pas d’être le plus transparent possible sur le processus. Comme le conseille Emilie Ornon, Lead Recruiter & HR Business Partner @Jobteaser, « dans chaque annonce d’emploi, nous précisons le détail du processus de recrutement, pour que les candidats sachent à quoi s’attendre. »

Attention également de vous assurer que le processus ne soit pas trop long. Couvrez-le en moins de 2 semaines si possible - selon les résultats de notre enquête, à partir de 22 jours, le processus est considéré comme trop long par les étudiants et les jeunes diplômés.

#2. Soigner sa marque employeur pour donner envie aux candidats

Transformez vos employés en ambassadeurs de votre marque employeur ! Ils sont les plus à même d’incarner votre culture d’entreprise. Encouragez-les à partager leur expérience sur des réseaux comme LinkedIn ou des sites d’avis comme Glassdoor.

Cela permettra aux talents de se projeter dans vos équipes et renforcera leur confiance. En effet, la marque employeur n’est pas utile uniquement en amont du processus de recrutement : au contraire, une fois leur candidature enclenchée, il est fort probable que les candidats fassent des recherches sur votre entreprise. Une marque employeur engageante et soignée peut leur permettre de se projeter dans le poste qu’ils briguent - et renforcer leur motivation à poursuivre le processus !

#3. Communiquer clairement et fréquemment

Parfois, les candidats peuvent ghoster un recruteur parce que le processus de candidature leur semble trop confus ou pas suffisamment balisé. Il est important de ne pas sous-estimer l’impact du relationnel dans le rôle du recruteur !

Soyez ouvert à la communication et transparent sur chacune des étapes de votre expérience de recrutement. Envoyez-leur régulièrement des mises à jour, des rappels avant chaque nouvel entretien, ou suite à leurs échanges avec les équipes… Bref - ne brisez pas la ligne de dialogue et maintenez-la aussi ouverte que possible, quitte à vous appuyer sur des outils et l’IA ! Qui plus est, la communication doit être ouverte et être possible dans les deux sens : votre jeune candidat doit se sentir à l’aise dans ses interactions avec les équipes ! Dans certaines entreprises, afin de faciliter cet exercice qui peut parfois s’avérer déstabilisant, ce sont les alternants en poste qui sont chargés de conduire des entretiens avec de futurs alternants. Une démarche qui fluidifie le processus et crée plus de proximité avec les candidats !

Comme nous l’a conseillé Dorothée Grata, Responsable Recrutement chez Expertime, lors d’un entretien : « S’il y a bien une chose que j’ai apprise en 12 ans d’expérience en recrutement, c’est la transparence avec le candidat est la pierre angulaire de toute relation. Le silence radio est la pire des choses pour un candidat. Si pour une raison ou une autre le processus de recrutement est ralenti, je prends le temps de lui expliquer dans le détail les raisons et de le rassurer sur sa candidature. »

#4. Partager de la valeur et des feedbacks aux candidats

Bien souvent, et surtout si leur expérience et les échanges avec les équipes ne se passent pas bien, les candidats ne perçoivent pas l’intérêt qu’ils pourraient avoir de poursuivre un processus de recrutement. C’est compréhensible : pourquoi persévérer et se projeter dans un poste quand on a peu de recul sur ses chances d’être embauché ?

Pensez donc à fournir à vos candidats de la valeur à chaque étape, notamment sous forme de feedbacks. Expliquez-leur ce que vous attendez de vos talents, comment ils peuvent répondre aux objectifs de votre entreprise. Il est également nécessaire de vous assurer, en tant que recruteur, d’être en mesure de fournir à chaque talent engagé dans le processus un retour clair sur sa candidature - qu’elle aboutisse ou non ! Parfois, un manque de communication en interne peut être à l’origine d’un processus avorté. Le recruteur est garant de récupérer toutes les informations et de s’assurer de les communiquer clairement à chaque candidat !

Comme l’explique Emilie Ornon :

« Nous nous assurons d’offrir une réponse à 100 % de nos candidats. En fonction de leur avancement dans le processus de recrutement, elle sera différente :

• Suite au tri des CV, les candidats qui ne sont pas retenus reçoivent une réponse automatisée ;
• Celles et ceux qui passent l’étape de screening et le premier call avec un recruteur reçoivent une réponse personnalisée ;
• Les candidats qui vont plus loin et font un entretien avec un manager sont toujours invités à une visioconférence ou un call téléphonique pour leur faire un retour plus précis sur leur candidature.

Cette approche nous permet de rester en bons termes avec les candidats et potentiellement de les réactiver plusieurs mois ou années plus tard ! »

Cela fonctionne dans les deux sens : soyez aussi ouvert aux retours et suggestions des talents. Ils se sentiront ainsi plus valorisés et seront moins susceptibles de décrocher en cours de route, même si le poste ne leur incombe pas !

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