La Gen Z au travail : portrait d’une génération versatile

Si tout était à refaire, feriez-vous les mêmes choix professionnels ? C’est la question que nous avons posée à plus de 1000 individus ayant entre 18 et 60 ans, dans le cadre d’une enquête sur la satisfaction des choix d’orientation professionnelle en partenariat avec Kantar, leader mondial de la data. Et il semblerait que cette question n’ait laissé personne indifférent : 1 Français actif sur 3 affirme regretter son choix de carrière. Encore plus surprenant : c'est également le cas pour la Gen Z, dont 40 % de ses représentants souhaitent d'ores et déjà changer de carrière alors qu'ils viennent à peine de faire leur entrée dans le monde professionnel. 

Ces chiffres vous donnent des sueurs froides ? Pas de panique ! Plutôt que de voir les membres de la Gen Z comme des éternels insatisfaits, et si vous considériez sa versatilité comme une force ? Le monde de l’entreprise est de plus en plus agile, et requiert une adaptabilité grandissante. Les membres de la Gen Z, eux, n’ont pas peur d’endosser un nouveau rôle, se former à de nouvelles compétences… Ou d’attaquer de nouveaux marchés ! Mais afin de créer un cadre de travail épanouissant pour vos jeunes talents, encore faut-il comprendre leurs désirs et leurs aspirations. On vous partage les résultats de notre enquête inédite dans cet article ! 

Carrière et Gen Z : une voie moins linéaire que celle de ses aînés 

Quand on se penche sur les parcours de carrière de la Gen Z, le moins que l’on puisse dire, c’est qu’elle ressemble beaucoup moins à une ligne toute tracée que celle des générations précédentes. C’est un fait : les nouveaux actifs sont beaucoup plus agiles que par le passé. 

Ils sont aussi moins réticents à l'idée de prendre un virage professionnel, en particulier si celui-ci peut leur permettre de découvrir si, oui ou non, l’herbe est plus verte ailleurs. 

Les chiffres de notre enquête illustrent bien cette versatilité :

• 4 Z actifs sur 10 (soit 40 %) changeraient de carrière si ils en avaient l’opportunité. A titre de comparaison, seulement 1 membre de la Gen X sur 3 regrette son choix de carrière ;
• Parmi les membres de la Gen Z, 84 % ont eu ce regret dès la première année de leur vie active ;
• 1 actif sur 4 a déjà changé de carrière. Mais là encore, la Gen Z excelle dans sa capacité à passer d’une opportunité professionnelle à une autre. Au total, 87 % de ses membres ont fait évoluer leurs choix de carrière ou prévoient de le faire à l’avenir. En effet ;
  • Plus d’un quart d’entre eux (27 %) a déjà changé de job depuis son entrée sur le marché du travail ;
  • 30 % n’a pas encore sauté le pas mais est en recherche active d’une nouvelle aventure professionnelle ;
  • 29 % des répondants envisagent un changement de carrière dans le futur ;
• Plus intéressant encore, seuls 18 % des Z se déclarent très satisfaits de leur carrière. C'est-à-dire qu’ils sont moins de 20 % à donner une note de 9 ou 10 sur 10 à leur employeur, en matière de satisfaction professionnelle !

Ce que révèlent ces résultats, c’est que la majorité des jeunes travailleurs ne sont pas satisfaits de leur vie professionnelle. Une grande partie d’entre eux considère donc la possibilité d’en changer. Et ce, malgré une expérience relativement courte et un marché du travail plutôt incertain. 

Comment expliquer un tel décalage - et de telles exigences - d’une jeune génération qui doit encore faire ses preuves ?

Pourquoi les membres de la Gen Z sont-ils déçus de leurs choix de carrière ?

Pour comprendre la déception manifeste de la Gen Z, il est important de se pencher sur les raisons qui peuvent faire regretter chacun d’avoir intégré une entreprise ou choisi une voie professionnelle particulière. 

Parmi les principaux points bloquants cités par les jeunes diplômés, on retrouve : 

Des critères liés au choix d’un employeur spécifique : 

• Une rémunération trop faible (pour 38 % des répondants) ; 
• Un stress au travail trop important (28 % des répondants) ;
• Le fait que la culture d’entreprise ne soit pas en phase avec leur personnalité (24 % des répondants).

Mais les Z semblent aussi déplorer un certain manque d’épanouissement du fait de leur engagement dans une voie professionnelle ne correspondant pas à leurs attentes. En effet, 25 % des répondants citent :

• Le manque de challenges : un travail pas assez stimulant et (ou) une routine professionnelle trop installée (26 % des répondants) ;
• Le manque d’alignement entre les valeurs défendues par l’entreprise et celles chères à la Gen Z  (25 % des répondants) ;
• L’impact de leur métier : 41 % des répondants affirment que l’impact social (ou sur des communautés locales) de leur job contribue de manière significative à leur satisfaction. 

Si la rémunération et l’employeur sont évidemment un levier important pour attirer et fidéliser les jeunes talents de la Gen Z, on remarque donc qu’un second point de friction très courant pour ces derniers tient à la culture managériale. 

Que cela soit les risques psychosociaux liés au travail (dont le stress et le risque de burn out), l’absence de perspectives d’évolution, ou encore les valeurs et l'organisation du travail (horaires fixes, incapacité de faire du télétravail, etc.), les membres de la Gen Z sont critiques vis-à-vis de leur employeur. Ils sont à la recherche d’une carrière plus épanouissante, engagée et d’une plus grande liberté dans leurs choix. 

Ces éléments sont aussi des pistes de réflexion concrètes à explorer pour trouver grâce aux yeux de la Gen Z en tant qu’employeur. 

Les facteurs de satisfaction professionnelle de la Gen Z 

Bien que les résultats de notre étude puissent sembler décourageants pour les employeurs, ils révèlent aussi des leviers pour séduire la Gen Z.

Contrairement à l’image capricieuse qu’on leur attribue, les jeunes talents ne sont en effet pas des éternels insatisfaits. Ils placent simplement le curseur différemment de leurs aînés et valorisent des critères de choix différents. 

Pour mieux comprendre leurs aspirations, nous avons dressé la liste des raisons de satisfaction de la Gen Z vis-à-vis de leurs choix professionnels. Selon les répondants, leur métier doit être en phase avec : 

• Leurs valeurs (pour 42 % des répondants) notamment la transparence, l’éthique, la diversité ou encore le respect de l’environnement ; 
• Leurs compétences (40 % des répondants) ; 
• Leur personnalité (36 % des répondants)
• Leurs attentes salariales - et l’évolution du coût de la vie (32 % des répondants) ; 
• Leurs aspirations en matière de stimulation et de challenges intellectuels (30 % des répondants).

Avec ces éléments en tête, les recruteurs peuvent concevoir et mettre en place de nouveaux indicateurs d’épanouissement sur le lieu de travail, qui correspondent pleinement aux attentes de la nouvelle génération.

Les leviers de la Gen Z pour faire de meilleurs choix de carrière

Non contents de nous partager la source de leurs doutes professionnels, les répondants à notre étude ont aussi été interrogés sur ce qu’ils feraient différemment. Parmi les facteurs qui auraient pu aider les membres la Gen Z à faire de meilleurs choix de carrière, on retrouve : 

• Le fait d’être passionné par son métier ou son domaine d’activité (pour 33 % d'entre eux). La ‘passion economy’ (ou économie de la passion) est en effet intimement liée à l’arrivée de la Gen Z sur le marché du travail. La perspective de faire de leur passion un métier est un levier déterminant pour se projeter sur le long terme dans une carrière ou au sein d’une entreprise ;
• Parler à quelqu’un du métier avant de se lancer (pour 30 %). Ce chiffre révèle le rôle clé des mentors et les enjeux liés à la communication autour des tenants et aboutissants d’un métier ou secteur d’activité. D’où l’importance de communiquer avec les talents de la Gen Z bien en amont de leur recrutement (ou même de leur choix d'orientation). Développer sa marque employeur (notamment sur les réseaux sociaux), échanger avec les étudiants (notamment via les salons professionnels) sont autant de pistes à explorer pour les entreprises souhaitant recruter des représentants la Gen Z ; 
• Avoir davantage d’expérience professionnelle dans le métier (pour 29 %). La Gen Z est particulièrement séduite par l’idée de pouvoir “tester” un métier ou une entreprise avant de l’adopter. Ses représentants basent en grande partie leurs choix de carrière sur l’expérience. D’où l’intérêt de recruter des alternants ou des stagiaires, qui pourront profiter d’une expérience concrète durant leurs études pour apprivoiser votre organisation. Et déterminer si, sur le long terme, ils se voient investir plus de temps dans vos équipes…

Comment attirer et retenir la Gen Z dans son entreprise ? 3 leviers clés

Avant de créer les conditions d’un poste épanouissant pour vos jeunes talents, encore faut-il réussir leur recrutement ! Voici donc les leviers les plus efficaces (mais aussi les plus simples à mettre en place pour attirer et fidéliser la Gen Z. 

1. Aligner la fiche de poste aux passions de la Gen Z

La Gen Z a une manière différente d’approcher le travail. L’étude l’a révélé : les jeunes considèrent que leur emploi doit être plus en phase avec leurs passions. Il doit leur permettre de s’épanouir aussi bien sur le plan personnel que professionnel. 

Par exemple, les talents de la Gen Z considèrent que leur bien-être au travail serait renforcé si leur métier était plus : 

• Créatif (pour 66 % des répondants) ; 
• Interactif : en les plaçant notamment au contact des clients ou d’autres professionnels (pour 54 % d’entre eux) ;
• Manuel (pour 49 % d’entre eux).

Bien sûr, les jobs confiés à la nouvelle génération ne peuvent pas tous répondre à ces attentes ! Cependant, vous pouvez imaginer rendre un poste plus adapté aux besoins de vos jeunes talents en pratiquant le Jobcrafting - autrement dit, la co-création évolutive de leur fiche de poste, en faisant évoluer leurs responsabilités dans l’entreprise en fonction de leurs désirs et de leurs feedbacks. 

Les nouveaux actifs sont également à la recherche de challenges. La perspective de pouvoir se former à de nouvelles compétences est donc déterminante pour leur satisfaction au travail. 

2. Porter des valeurs chères à la GenZ  

Ce n’est un secret pour personne : les membres de la Gen Z veulent travailler pour des entreprises défendant leurs causes. Il est donc crucial pour les attirer et les fidéliser de porter des valeurs assumées. La mise en place d’une politique de RSE est un levier efficace pour recruter des talents engagés, à la recherche de sens au travail. 

3. Accompagner la Gen Z à faire les bons choix de carrière

La Gen Z est également plus versatile que ses aînées en raison d’un manque d’information ou d’accompagnement dans ses choix de carrière. En effet, 1/3 d'entre-eux considère ne pas avoir bénéficié d’un accompagnement suffisant durant leur passage dans le monde du travail, et la moitié estime difficile d’obtenir des renseignements sur les possibilités de carrière qui s'offrent à eux. 

Ce chiffre révèle une situation complexe, certes, mais aussi une opportunité : 

• Pour les services carrière, qui peuvent collaborer de manière plus rapprochée avec les entreprises afin de donner à voir la réalité du monde du travail le plus tôt possible - et de la manière la plus réaliste possible ;
• Pour les entreprises qui savent faire preuve de transparence et de proactivité auprès de la Gen Z, en valorisant leurs métiers et leur culture interne.

La présence de votre entreprise dans les salons étudiants, l’organisation de portes ouvertes dans vos bureaux mais aussi la communication en ligne (via les job boards ou les réseaux sociaux) font donc partie des stratégies cruciales pour attirer les bons talents… Et les fidéliser sur le long terme!