Comment développer les soft skills de vos talents ?

Gandhi était-il un influenceur RH avant l’heure ? Il avait en tout cas l’intuition de l’importance des qualités humaines, encore appelées soft skills, quoi qu’on entreprenne.

Et justement, un candidat doté d’un fort savoir-faire technique avancé, mais sans intelligence émotionnelle ou capacité à travailler en équipe aura peu de chances d’apporter de la valeur à son employeur. C’est la raison pour laquelle 62 % de décideurs seraient prêts à recruter sur la base des soft skills. Un chiffre qui monte à 72% pour les métiers du marketing et du digital, en perpétuelle évolution sous l’emprise des nouvelles technologies. 

Alors, comment repérer les soft skills qualités en entretien ? Comment les évaluer objectivement plutôt qu’au doigt mouillé, pour écarter nos biais ? Voici quelques pistes à tester dès votre prochain recrutement.

Soft skills, compétences douces, savoir-être : ça veut dire quoi ?

Le sujet des soft skills a déjà été creusé par les grands noms de la tech dans les années 90 comme Microsoft, IBM ou encore Cisco. Ces entreprises ont mené des études pour s’intéresser aux bénéfices de certains soft skills en interne. Convaincues, elles ont elles-mêmes développé des workshops autour des softs skills pour leurs employés comme IBM.

Les soft skills sont des compétences non techniques liées aux interactions, au savoir-être, à la posture. Celles-ci peuvent être cognitives, comportementales, relationnelles… Selon le domaine d’activité, les plus fréquemment citées sont les 4C, les fameuses « compétences du 21e siècle » : la créativité, la coopération, l’esprit critique et la communication. 

Comment identifier les soft skills?

Il ne suffit pas de connaître cette liste sur le bout des doigts, l’enjeu du recruteur consiste à pouvoir les détecter lorsqu’un candidat se présente. Ici, il s’agira de poser des questions. Évoquez les expériences professionnelles passées inscrites sur le CV, misez sur la gamification ou encore des mises en situation pour savoir comment une personne pourrait agir.

Identifier les soft skills dès l’entretien d’embauche

La relation humaine est très efficace pour valoriser les soft skills d’un individu. Lors d’un entretien d’embauche, vous évaluerez les réactions et le langage corporel de votre candidat. Ainsi, vous vous apercevrez très rapidement si une personne « comprend vite », « réfléchit bien » ou « sait écouter ». Reprenez le CV et demandez au postulant de vous expliquer comment il a su gérer les imprévus sur son poste, son attitude en équipe, etc. 

Voici quelques questions utiles pour sonder les qualités humaines d’un jeune : 

• Esprit d’équipe : un collègue n’arrive pas à terminer un projet dans les temps. Que faites-vous ? Avez-vous déjà participé à une activité de groupe et si oui, quel rôle y avez-vous pris ? Racontez-moi.
  
• Créativité : avez-vous une activité artistique ? Parlez-moi d’une fois où vous avez fait preuve de créativité.
  
• Communication : racontez-moi une fois où vous et quelqu’un d’autre ne vous êtes pas compris. Comment avez-vous fait pour redresser la barre ? Comment formuleriez-vous un retour délicat à un collègue ou même un ami ? 
  
• Esprit critique : expliquez-moi un élément que vous auriez aimé améliorer dans une ancienne expérience et pourquoi. Dans l’actualité, avez-vous une opinion à contre-courant de la majorité des français et pourquoi ? 
  
• Éthique : qu’est-ce que vous refuseriez absolument de faire en entreprise et pourquoi ? Avez-vous déjà été témoin d’une injustice et qu’avez-vous fait ?
  
• Courage et résilience : racontez-moi une fois où vous vous êtes vraiment dépassé. Avez-vous déjà persévéré pour réussir quelque chose où vous n’aviez pas de facilités ? 

Attention tout de même, car l’entretien peut être un exercice biaisé. Certains candidats peuvent faire une bonne impression et se montrer très décevants une fois en poste. De surcroît, tous les recruteurs ne sont pas formés pour identifier ce type de compétences. Vous avez peut-être déjà entendu ou dit « ce candidat est pas mal », qu’il a « l’air sympa », ou qu’il «  semble motivé » sans être capable de détailler votre impression subjective. Équipez-vous d’une grille d’évaluation des soft skills pour vous aider à identifier rapidement celles qui seront nécessaires pour le poste à pourvoir.

Les tests psychométriques pour cerner la personnalité

Vous pouvez soumettre à votre candidat.e (ou à vos employés) des tests d’aptitudes cognitives ou de personnalité. Ces évaluations identifient objectivement les tendances de comportements. Il existe plusieurs types de tests : 

• Test de capacité : il évalue les personnes sur leur intelligence réelle et non sur leur expérience professionnelle.

• Test d’aptitude : sous forme de QCM, il aide à identifier le potentiel d’une personne à apprendre de nouvelles compétences pour le poste à pourvoir.

• Test de personnalité : efficace dans l’évaluation du comportement face à une situation prédéfinie et son potentiel à réussir son intégration dans l’entreprise.

Ces exercices sont intéressants pour capter des signaux faibles relatifs à certaines compétences comme la curiosité, l’imagination, l’ouverture d’esprit ou encore l’empathie. 

Terminer par un test psychotechnique pour mettre en situation

L’étude de cas en phase finale du processus de recrutement reste le moyen le plus fiable pour identifier les capacités cognitives d’un individu en situation de travail. Voici quelques questions types qui vous aideront à préparer la mise en situation de vos futurs entretiens : 

• « Vous êtes chef de projet digital d’une grande agence de communication. Vous recevez un appel de l’un de vos collègues. Un client mécontent exige de parler à un chef de projet digital, car le projet livré ne correspond pas à celui validé par ses soins. Comment réagissez-vous ? »

• « Voilà une semaine que vous demandez à l’un de vos collègues comptables la fourniture d’un bilan chiffré sur un événement que vous avez organisé quelques mois auparavant. Avant de préparer une nouvelle édition, vous avez besoin de ce bilan avant la fin du mois. Que faites-vous ? »

• « Votre supérieur vous confie un dossier important. Or, votre charge de travail est déjà à son maximum. Comment réagissez-vous ? »

Notre conseil : proposez une réunion pour faire des retours constructifs sur les résultats de l’étude avec votre candidat. Ce type de rencontre pourra valider (ou non) les soft skills de votre interlocuteur. C’est aussi une bonne occasion de le tester en se basant sur des situations concrètes.

Ces étapes sont indispensables, car il est impossible de déduire de manière fiable les qualités humaines d’une personne en se basant sur son CV ou sa lettre de motivation. Il est simple de se vanter d’être créatif ou curieux sur le papier. Mais le démontrer dans une situation réelle est une autre histoire.

Comment développer les soft skills de vos collaborateurs ?

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Une fois dans l’entreprise, il est tout aussi important de préserver et d'enrichir les soft skills de vos employés. La maîtrise de ces compétences crée une atmosphère favorable en interne et une organisation agile. Une étude menée par CSP Docendi relève que 48 % des DRH et des dirigeants considèrent les soft-skills comme « décisives » pour la performance collective, notamment dans le cadre de la transformation des entreprises. Il s’agit donc d’intégrer le développement de ces dernières dans une stratégie globale. Pour cela, il faudra en amont évaluer les besoins de l’entreprise en fonction des objectifs d’évolution de l’entreprise. 

Développer des compétences grâce à des dispositifs de formation

Lorsque les besoins en soft skills sont définis, les RH peuvent mettre en place différentes méthodes pour former les employés : 

• L’organisation de parcours de formation : en interne, elle bénéficie à l’un ou plusieurs salariés. Elle se présente sous forme de contenu pédagogique, de séminaires ou de master-class dans le but que les participants acquièrent de nouvelles connaissances ou développent leurs qualités humaines.

• Le Peer Learning : l’apprentissage entre pairs est ce qu’on appelle du « social learning » fondé principalement sur les interactions avec des employés plus avancés professionnellement. 

• Le Work Buddy : la mise en œuvre d’un système de « compagnon de travail » offre de nombreux avantages pour une nouvelle recrue et est également précieuse pour votre organisation. Votre nouvel employé a quelqu’un avec qui échanger pendant son onboarding. Il acquiert aussi des connaissances de la part de quelqu’un déjà en poste.  

• La séance de co-développement professionnel : dans le cadre de la montée en compétences des soft skills, le management peut proposer des entretiens ou des tests de personnalité pour définir les axes d’améliorations et identifier les points forts des employés. 

• Le coaching individuel accompagne de manière personnalisée les salariés pour décupler leur potentiel. Ils ont ainsi les clés pour atteindre leurs objectifs professionnels et évoluer..

Leur offrir ces options pour monter en compétences renforce le sentiment d’appartenance des employés. Ils développent en continu leurs compétences et peaufinent leur savoir-être, ce qui décuple leurs chances d’évoluer dans l’entreprise. 

Favoriser les formations

Mettre en place des formations reste encore le meilleur moyen de développer des compétences comportementales des employés. Cela dit, les intéressés doivent trouver un intérêt à l’expérience de la formation. Le mieux est que la demande soit une démarche personnelle. Assurez-vous de proposer à vos collaborateurs des formations adaptées à leur profil, qui leur donneront l’opportunité d’atteindre leurs objectifs professionnels ainsi que ceux de l’organisation. 

Pour un impact accru, pourquoi même ne pas créer sa propre formation en interne, si le budget le permet?  Cette option d’apprentissage sera créée par l’entreprise avec ses ressources internes, au bénéfice de ses seuls salariés. Face aux enjeux environnementaux, le groupe AXA a par exemple développé la « Climate School ». Elle a pour objectif de former chaque salarié aux enjeux de la transition environnementale, au moyen de neuf chapitres sur le sujet. Ce programme a pour but d’accompagner les collaborateurs dans la transformation durable de leurs métiers. 

Former le management

Pour inciter n’importe quel changement, il faut des leaders. Les managers et les décisionnaires doivent être des figures exemplaires dans votre entreprise. Cette idée d’exemplarité des têtes pensantes d’une organisation dans l’apprentissage n’est pas nouvelle, puisqu’elle a été à l’initiative du Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprises (CJD)  en 1938. Cette initiative avait pour ambition de concevoir de nouvelles idées pour rendre l’entreprise plus responsable, durable et agréable. Chaque année, des milliers de décideurs s’y forment.

Rappelons que si la volonté d’apprendre émane du collaborateur, le management doit aussi montrer l’exemple. Sa motivation à se former motivera en effet ses talents à en faire de même. Et si les managers de demain devenaient de véritables coachs ? 

Développer les soft skills revient à décupler les capacités à apprendre, réfléchir et interagir des collaborateurs au sein de l’entreprise et au service de son développement. 

« Intégrer les compétences comportementales dans le processus de recrutement, mais aussi tout au long du parcours d’un collaborateur dans l’entreprise, c’est la garantie pour elle de rester agile. La transformation numérique va très vite, de plus en plus de compétences techniques sont rapidement obsolètes. La clé aujourd’hui pour continuer d’innover, c’est la capacité des salariés à s’adapter », explique Isabelle Bastide, présidente de PageGroup France. *

Pourtant, la transformation numérique continue de chambouler le paysage professionnel et les soft skills demeurent un avantage concurrentiel pour chaque organisation. Pouvoir les développer en interne devient désormais une nécessité plus qu’une option. Il n’existe pas de technique miraculeuse pour enseigner les soft skills. La solution réside plutôt dans une multitude d’initiatives répétées dans le temps et mises en place dans tous les aspects du travail. 

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