Comment évaluer des candidats qui utilisent l’IA ?

Vous relisez une quatrième fois le case study. Le doute n’est pas permis : ce candidat a utilisé ChatGPT.

Tous les indices sont là :

💬 une trame un poil trop structurée,

💬 un ton lisse,

💬 un niveau de langage parfois inconstant,

💬 et ce malencontreux template entre crochets que le candidat a oublié de personnaliser…

Impossible de passer outre. Pourtant, le rendu est plutôt satisfaisant et le candidat vous avait paru prometteur et dynamique au téléphone.

Que faire ?

Première chose : admettre la réalité. Aujourd’hui, la grande majorité des jeunes s’appuie sur l’intelligence artificielle (IA) pour travailler. Et, en toute logique, pour postuler ! Nous avons mené l’enquête dans notre Etude sur l’Experience Candidat de 2024 : 72% d’entre eux admettent utiliser l’IA dans leurs candidatures.

Ce « nouveau normal » amène tout un tas de bouleversements dans l’univers du recrutement. À commencer par un épineux défi : quelles compétences mesurer chez les candidats à l’ère de l’IA, et comment s’y prendre pour repenser les règles du jeu ?

On vous partage ci-dessous 3 pistes à explorer sans modération. 👇

1️⃣ Arrêter la chasse aux sorcières de l’IA

Première chose à faire : renverser le sujet. Non, l’IA n’est pas un “danger” pour votre organisation, mais plutôt une nouvelle compétence à valoriser !

L’IA est là pour rester. Elle a intégré de nombreux outils et plateformes, infiltré notre quotidien… À tel point que selon le New York Times, les IA conversationnelles pourraient menacer les moteurs de recherche comme Google !

Du côté du recrutement, ce n’est pas mieux : comme le soulève Benjamin Aubertel, CTO de JobTeaser, « Une IA permet aujourd’hui à un candidat de postuler à plusieurs milliers d’offres en quelques clics ! La quantité des candidatures n’est donc plus un sujet - mais plutôt, leur qualité, et la capacité des recruteurs à identifier, parmi les milliers de CVs, la perle rare. »

Alors, concrètement, on fait quoi ?

On arrête de vouloir nager à contre-courant, et plutôt que de se laisser emporter par la lame de fond, on apprend à surfer (dédicace à Patrick Swayze dans Point Break). 🏄

Aujourd’hui, des outils comme Bulk Apply proposent à leurs clients de « postuler intelligemment, sans se compliquer la vie », grâce à une IA qui postule automatiquement aux offres d'emploi correspondant au CV du candidat, sur des job boards multiples et de manière simultanée.

Pour les RH, ce sont donc tous les processus et les modèles de recrutement actuels qu’il faut repenser !

2️⃣ Transformer l’entretien en test d’intelligence augmentée : faire la part belle aux preuves

Demain, l’enjeu de tout recruteur ne sera donc pas d’évaluer si le candidat utilise l’IA ou non, mais COMMENT il l’utilise.

Comment repenser votre processus de recrutement en intégrant cet enjeu ? Voici quelques pistes à creuser de toute urgence :

#1 - Équilibrer les entretiens en présentiel et en visio : trouver la complémentarité entre les deux formats pour évaluer les différents pans de compétences des candidats.

Benjamin Aubertel explique : « Lorsqu’une personne passe les critères initiaux de screening, nous la confrontons à des cases avec un employé en face à face. On en profite pour leur poser des questions plus centrées sur leurs soft skills, comme la description d’un cas de conflit avec un manager. Sur la partie technique, on leur demande de réaliser des choses sur lesquelles ChatGPT est faible. S’ils s’aident de l’IA pour écrire le code, très bien : pour nous, c’est le résultat final qui compte. »

#2 - Organiser des épreuves dans vos locaux : des temps forts dans vos bureaux vous permettent d’observer comment les candidats s’organisent pour résoudre un problème (avec l’IA ou non) dans un temps imparti.

Comme nous l’avait confié Alizée Reynaud, ex-DRH de la société Theodo : « Nous organisons des « dojos », des sessions de code de plusieurs heures, encadrées par des développeurs senior, pour recruter nos futurs talents. Nous évaluons ainsi leurs compétences techniques, mais aussi leur manière d’interagir avec leurs encadrants. »

#3 - Poser les bonnes questions en entretien : et si vos questions vous permettaient de jauger la capacité des candidats à s’appuyer sur l’IA ?

Emilie Ornon, HR Business Partner & Lead Recruiter, partage son point de vue et ses conseils pour tester efficacement l’usage de l’IA par les jeunes talents :

• Une question que je pose souvent aux candidats, c’est : « comment as-tu utilisé l’IA pour ta recherche de job ? Est-ce que c’est plutôt pour corriger les fautes du CV, chercher des annonces ? Créer une base de donnée pour assurer le suivi des candidatures ? » L’idée, c’est de voir s’ils pensent “out of the box”, et n’utilisent pas ChatGPT uniquement pour corriger ou produire du contenu, mais dans une logique de collaboration.
• Il est important de s’assurer que les candidats sont en capacité de vérifier que le contenu produit par l’IA est correct ou acceptable - autrement dit, qu’ils font fonctionner leur esprit critique. Pour ça, il ne faut pas hésiter à les challenger sur leurs travaux !

Transformer le processus de recrutement est une chose. Mais au-delà d’essayer de le débusquer à tout prix l’usage de l’IA chez les candidats (ce qui promet de devenir de plus en plus difficile), pourquoi ne pas le considérer comme une nouvelle compétence ? Encore faut-il savoir quoi mesurer…

3️⃣ Repenser le référentiel des compétences humaines

Demain, si les recruteurs accordent moins d’importance aux compétences analytiques (comme le prédit une étude de Lepaya), que chercher chez un candidat ?

Quelles compétences humaines resteront irremplaçables par les machines ?

Sans vouloir jouer aux Nostradamus, on vous propose notre lecture du sujet :

• pensée critique : prendre du recul sur les informations, vérifier les sources, croiser les idées… À date, l’IA reste décevante sur ces sujets.
• intelligence collective : l’IA apprend sur la base de données existantes. L’une des grandes forces de l’humain, c’est de faire jouer le collectif pour générer de nouvelles idées.
• perception du non verbal : nous vivons dans un monde analogique, et les interactions avec nos semblables sont teintées d’empathie, s’accompagnent de sensations, d’une vision propre du contexte - autant d’éléments difficiles à reproduire par une IA.

Vous l’aurez compris : l’IA fait son trou dans l’univers RH, et n’est pas prête de s’en aller. On vous encourage donc à prendre le sujet à bras le corps, pour surfer sereinement sur la vague du recrutement augmenté !