Et si on regardait autrement les “trous” dans les CV ?

Que ce soit via des outils de tri automatique ou lorsqu’un recruteur parcourt les candidatures reçues, exit les parcours anormaux, non linéaires. En outre, combien de modules de saisie de candidature en ligne n’acceptent pas qu’il puisse y avoir de « blanc » entre deux dates, conduisant souvent les jeunes à abandonner la saisie en cours de route, voire à faire de petits arrangements avec les dates ? 

Ces périodes blanches, sources de suspicion et bien souvent de rejet d’une candidature, peuvent en réalité correspondre à des périodes où les jeunes ont décidé de faire un break, de réfléchir à un changement de voie, de travailler dans un restaurant pour pouvoir vivre et ne pas y faire référence dans leur CV afin de ne pas le dévaloriser.

Toutes ces choses n’ont rien d’objectivement discriminantes en elles-mêmes. Au contraire, dans bien des cas, elles peuvent témoigner d’un parcours ou d’un profil qui mériterait d’être davantage exploré. 

Un avant et un après crise sanitaire

Et demain ? Comment faudra-t-il appréhender les conséquences de la Covid-19 sur les CV des jeunes diplômés... ou non-diplômés ? Combien de jeunes se sont interrogés sur la pertinence de leur parcours d’études durant le confinement ? La filière choisie me correspond-elle ? A-t-elle toujours du sens ? Le secteur d’activité est-il toujours aussi porteur ? Combien de jeunes étudiants ont été obligés d’abandonner leurs études faute de jobs alimentaires dans un café ou un restaurant pour les financer ?

Une étude réalisée par le Groupe Pearson et Wonkhe en juillet 2020 auprès d’étudiants britanniques confirme cette situation. Elle montre ainsi que 20 % d’entre eux envisagent ou ont décidé de changer leurs plans pour le dernier trimestre pour les raisons exposées plus haut.

La crise de la Covid-19 nécessitera à l’évidence de regarder ces fameux blancs, autrement. De ne pas exclure les CV « à trous », d’en discuter avec les candidats, pour en comprendre les raisons et surtout, ne pas les exclure du processus de recrutement à l’aune de ce seul motif.

En outre comme le dit Alexandre Pachulski, co-fondateur de Talentsoft : « Les candidats ont aussi un travail à faire. Le conseil que je donnerais aux candidats, c’est de raconter leur histoire, ce qu’ils veulent accomplir. Par exemple, à partir du moment où un candidat a travaillé au Mc Donald’s, plutôt que fait un stage dans une belle entreprise ; d’expliquer pourquoi il a choisi ce job plutôt qu’un autre. Il pourra alors détailler comment il a managé son temps entre ses études et son emploi. Expliquer ce qu’il a vu, ce qu’il n’a pas apprécié ou encore ce qu’il a pu apporter durant son job (ex. : rendre une journée agréable aux clients). On peut raconter des histoires à partir de n’importe quel évènement. Il ne s’agit pas de raconter “des histoires”, mais son histoire. » 

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Or jusqu’à présent, face aux difficultés de recrutement que rencontrent les entreprises, une étude réalisée en 2016 par le ministère du Travail montre que 55 % d’entre elles ont privilégié une sollicitation plus forte des canaux de sourcing habituels pour leurs recrutements-cadres, contre seulement 23 % à avoir assoupli leur niveau d’exigences (diplôme, formation, etc.) et seulement 6 % à avoir opéré une modification du contenu du poste.

Au-delà du coût que représente la mobilisation plus importante des canaux de sourcing, n’y a-t-il pas lieu de questionner ses niveaux d’exigences et de sortir d’une logique attributrice ?

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