Les 5 étapes d'une expérience candidat adaptée à la Gen Z

Aujourd’hui, selon la dernière enquête Expérience Candidat : regards croisés Gen Z & RH, menée de consort par le Gen Z Lab JobTeaser et l’EDHEC Business School, 77 % des jeunes talents ayant vécu une mauvaise expérience de candidature au moment de postuler pour un job affirment avoir une moins bonne image de l’entreprise à l’origine de cette situation. Face à un marché du recrutement de plus en plus compétitif, il devient difficile pour les RH de se permettre un faux pas. Offrir une bonne expérience candidat à vos potentiels futurs employés est ainsi devenu indispensable ! 

Cette dernière permet en effet de renforcer votre marque employeur d’une part, mais aussi de débuter chaque nouvelle (potentielle) collaboration du bon pied. Cependant, lorsqu’il s’agit de recruter les jeunes diplômés et étudiants, la situation se complique : ces derniers ont souvent des attentes et des codes bien différents de leurs aînés.

Résultat : vous risquez de subir un décalage entre votre perception de l’efficacité du processus de recrutement que vous avez mis en place pour la Gen Z, et l’expérience telle qu’elle est vécue par les talents.

Votre mission ? Aligner vos objectifs de votre recrutement et les attentes de vos jeunes candidats. Et pour ce faire, il est essentiel de bien comprendre les défis qui se manifestent tout au long d’un parcours de recrutement.

Dans cet article, on vous propose donc de décrypter les étapes pour créer une expérience candidat à la fois performante, mais aussi efficace et perçue comme juste par vos futurs talents.

1. L’intégration de chaque candidat dans le processus de recrutement

L’arrivée dans le processus, c’est la première étape de l’expérience de tout candidat. Et donc, en toute logique, l’occasion pour vous et votre entreprise de faire bonne impression !

Par intégration, on entend le fait de notifier aux talents dont la candidature a été retenue qu’ils sont admis dans le processus de recrutement. Il peut s’agir d’un simple message, d’un email, d’un coup de fil…

Peu importe le canal que vous choisissez, pour cette étape, un seul mot d’ordre : soyez clair concernant la suite du processus ! Votre candidat, une fois remis de ses émotions, devra en effet s’organiser pour donner le meilleur de lui-même au fil de votre parcours de recrutement. Il est essentiel qu’il comprenne bien quels sont les attendus.

Pour améliorer encore plus l’expérience candidat (et optimiser le processus de recrutement en lui-même), vous pouvez aussi :

• Donner des conseils pour préparer les interviews ou travaux concrets (par exemple, en partageant un guide d’entretiens aux candidats) ;
• Partager un calendrier approximatif (et vous engager sur une deadline finale du recrutement) afin que les candidats puissent s’organiser et se projeter plus facilement dans leur potentiel poste.

2. Les épreuves de sélection

Le cœur du processus de recrutement, ce sont les épreuves qui vont permettre au recruteur de sélectionner le candidat idéal. Dans la grande majorité des cas, il s’agit d’entretiens individuels.

Mais les employeurs sont de plus en plus nombreux (si ce n’est une écrasante majorité) à également opter pour des tests pratiques. Exercices de code pour les développeurs, case studies dans le management ou le marketing, etc… Les talents (notamment les plus jeunes, dont le CV n’est pas encore forcément très fourni).

Pour que le processus de sélection soit perçu comme juste, il est important de préciser à cette étape :

• pourquoi chaque format a été choisi (quelle est sa pertinence par rapport au poste et aux compétences attendues) ;
• ce qu’il va permettre de déterminer pour le recruteur (la motivation, le niveau d’expérience, les qualifications et compétences à proprement parler) ;
• ce qui est attendu pour passer à l’étape suivante (en termes de performance) ;
• la manière dont le candidat peut rectifier le tir s’il n’est pas à l’aise avec ce type de format ou qu’il “rate” cette épreuve.

À ce stade du recrutement, il est aussi important de faire preuve de transparence et de bienveillance. N’hésitez pas à partager des feedbacks et à communiquer clairement sur vos attentes avec les candidats.

3. Gérer les temps morts entre chaque étape de recrutement

Saviez-vous que pour 58% des candidats de la Gen Z, la cause principale d’abandon d’un processus de recrutement est la prise de décision trop longue de l’entreprise ? Il est donc crucial pour améliorer votre expérience candidat de raccourcir au maximum et de gérer le mieux possible les temps morts entre chaque étape (interviews ou case studies, etc.).

L’enjeu est en effet double :

• Maintenir la proximité avec les candidats. Votre entreprise doit garder une ligne de communication ouverte et transparente avec chaque potentielle nouvelle recrue. Et ce, y compris (et peut-être même d’autant plus) dans les entre-deux (entre deux entretiens ou tests, par exemple).
• Minimiser au maximum les délais de recrutement. C’est en effet avec la multiplication de ces moments de latence qu'augmentent les risques d’abandon de candidature. Et donc, de ghosting.

La pratique du ghosting, qui consiste pour un candidat à couper tout contact avec le recruteur et à ne plus répondre à ses messages, se répand en effet très vite. Par ailleurs, il n’y a pas que les Z qui mettent leurs interlocuteurs sur **silencieux ; 86% des jeunes déclarent avoir déjà été ghostés par un recruteur. Une expérience qui, bien sûr, a un impact profondément délétère sur l’entreprise.

Pour éviter cette situation, les RH doivent donc être capables de prendre des décisions justes et pertinentes pour leur organisation. Et ce, de la manière la plus rapide possible.

4. Le retour final au candidat

La décision en elle-même est, vous vous en doutez, absolument cruciale dans la qualité (vécue et perçue) de l’expérience candidat.

Là encore, vous avez à votre disposition plusieurs leviers d’optimisation :

La vélocité. Votre prise de décision doit être la plus rapide possible (tout en restant efficace). En effet, selon les résultats de l’enquête JobTeaser, après 22 jours, le délai du processus de recrutement devient trop long pour les jeunes candidats. Il est donc important de vous focaliser sur les différents processus humains qui entrent en jeu dans la prise de décision et sur la manière dont vous pouvez les faciliter ou les raccourcir.

La clé, c’est de limiter autant que possible le nombre d’interlocuteurs pour rendre  le processus de recrutement plus fluide et lisible. Le recruteur doit rester le référent principal entre le candidat et l’employeur. C’est lui qui démarre le cycle, et qui le termine. Ce référent unique permet au candidat d’avoir un contact stable pendant tout le processus.

Comme l’explique Marie Moriani, VP People @ Opal, « Il faut essayer de limiter le nombre d’interlocuteurs pour rendre le recrutement plus fluide et lisible : le recruteur est la personne qui démarre le cycle, et qui le termine. Cela permet au candidat d’avoir un contact stable pendant tout le processus, qui peut répondre à ses questions. Par ailleurs, il est essentiel de bien expliquer le but de chaque étape. Si elle est bien positionnée dans le processus et que l’on explique clairement son utilité au candidat, elle sera plus facilement acceptée. »

La transparence. Qu’il s’agisse de faire une offre ou de refuser une candidature, votre choix doit être partagé de la manière la plus transparente possible. Cela passe par le partage de feedbacks détaillés à chaque candidat, voire à la grille d'évaluation ayant mené à la décision finale.

Cette démarche vous permettra de montrer au candidat que votre choix n’est pas arbitraire et qu'il s‘appuie au contraire sur des facteurs objectifs. C’est aussi un moyen de l’aider à s’améliorer, renforcer les points faibles dans sa candidature.

5. Le suivi après le retour final

Ce n’est pas parce que vous avez pris votre décision que l’expérience candidat est finie pour autant. Une fois le retour vis-à-vis du poste communiqué aux candidats, il va falloir :

• Pour ceux qui n’ont pas été retenus : les remercier pour leur participation, leur partager des derniers feedbacks, etc. Vous pouvez également leur envoyer une enquête afin qu’ils évaluent votre expérience candidat. Le NPS score est dans ce cadre un format intéressant pour comprendre quelle est la probabilité que le candidat postule à nouveau pour un autre job dans votre entreprise, ou qu’il la recommande auprès d'autres potentielles recrues.
• Pour les candidats qui ont été retenus : expliquer ce qui va suivre, préparer la signature du contrat, partager les premières ressources pour anticiper l’onboarding, etc. Autrement dit, prolonger l’expérience candidat par une expérience collaborateur riche et engageante !

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