Les clés pour réussir vos recrutements en alternance

D’ici 2030, ces profils représenteront 26% de la population active en France !  La Gen Z est déjà majoritaire sur le marché du travail. Elle se différencie par sa quête de sens au boulot. Les entreprises ont tout à gagner en recrutant ces jeunes talents… Encore faut-il être capable de les attirer jusqu’en entretien d’embauche… Et de leur donner envie de rejoindre l’entreprise !

L’entretien est donc une étape délicate où il faut à la fois évaluer, rassurer et même séduire ces candidats. Alors, comment mener un entretien avec un membre de la Gen Z ? Faut-il adapter les étapes de l’entretien ? Ou développer un processus d’évaluation différent ? Décryptage.

Pourquoi repenser le recrutement pour la Gen Z ?

Une génération qui a ses propres codes

Les Gen Z sont nés avec un smartphone dans les mains et Internet n’a plus aucun secret pour eux. Leurs habitudes et leur quotidien sont largement influencés par notre ère digitalisée. En quelques clics, ils accèdent à l’information souhaitée, se renseignent et échangent. D’où un besoin accru de transparence, communication et flexibilité, dans toutes les sphères de leur vie, personnelle comme professionnelle.

Ces profils ultra-connectés cherchent à se faire leur propre avis sur l’entreprise à laquelle ils candidatent : engagement RSE, environnement de travail, grille de salaires, avis des anciens salariés ou stagiaires, avantages, localisation des bureaux, valeurs de l’entreprise, etc. 80% des jeunes feraient même des recherches sur l’entreprise avant de postuler (étude Workelo, 2022).

L’entretien de recrutement classique ne leur correspond plus

Cela ne veut pas dire qu’il faut entièrement repenser votre méthode de recrutement pour autant. Certaines briques de l’entretien « classique » ne s’appliquent pas ou s’appliquent différemment à cette génération. Principalement en raison de la jeunesse des profils, ils ont peu d’expérience professionnelle et peu de contacts référents. Il est donc nécessaire d’évaluer leurs compétences et qualités humaines d’une autre manière, en proposant une étude de cas ou en adaptant ses questions pour une cible moins expérimentée.

Peu d’inspiration pour leur poser des questions ? En voici quelques-unes… 

• Avez-vous eu des expériences associatives ou de bénévolat ? Qu’avez-vous réalisé et appris ? 
• Avez-vous eu un petit job étudiant ? Quelles compétences transférables à ce poste vous a-t-il apportées ?
• Racontez-moi une mission qui vous apporte de la fierté et dites-moi pourquoi. Et à l’inverse, quelque chose de moins glorieux mais qui vous a appris quelque chose.
• Que feriez-vous en cas d’erreur au travail ? 
• Si vous étiez témoin d’une injustice ou d’une maladresse managériale, que feriez-vous ?
• Qu’avez-vous envie d’apprendre à ce poste et pourquoi ? 
• Qu’avez-vous appris de manière autodidacte dans votre vie et comment ? 
• Avez-vous commencé à vous renseigner sur votre métier et comment ? 
• Qu’attendez-vous de votre futur manager ?

Évaluez de nouvelles qualités humaines

La créativité, la capacité à travailler en équipe, l’esprit critique ne sont pas toujours évidents à quantifier. Pourtant, ces soft skills peuvent vous aider à faire la différence entre deux profils similaires. Il est important de réussir à les évaluer en posant les bonnes questions en entretien. Vous pouvez, par exemple, l’interroger sur sa manière de réagir face à un événement déterminé, sur ses passions, comment il passe son temps libre ou encore quelle qualité il admire chez ses collègues.

C’est la guerre des talents !

N’oubliez pas qu’en entretien, le candidat vous évalue lui aussi ! Un échange avec un·e jeune diplômé·e sert aussi à lui montrer ce qu’il ou elle a à gagner en vous rejoignant. La personne cherchera également à vérifier ses recherches précédentes sur votre entreprise. Misez sur la transparence et soyez honnête dans vos réponses.

Process de recrutement : nouvelles attentes, nouvelle approche !

Vous recherchez avant tout un potentiel. Comment vous assurer de bien identifier les compétences des jeunes qui postulent ?

Adaptez vos critères

Prenons l’exemple d’un recrutement pour un poste de commercial : si vous cherchez un commercial junior, vous allez vouloir un candidat curieux, empathique, éloquent, tenace et pédagogue. Or, les études ou X années d’expérience ne sont pas forcément corrélées à ces compétences ! Vous constaterez peut-être qu’un niveau de formation élevé, un diplôme de vente ou un certain nombre d’années d’expérience ne sont pas indispensables.

Attention, cependant : ce n’est pas parce que la personne est jeune que l’entretien doit être moins long. Vous passerez moins de temps sur ses expériences passées, mais vous en consacrerez plus sur ses questions liées à l’équipe, la mission, l’environnement de travail, etc.

A l’ère des soft skills, la grille d’évaluation est essentielle 

Le principal piège à éviter est de miser sur le feeling avec un candidat en sortant d’un entretien d’embauche. Le danger est de vous retrouver avec un·e candidat·e sympathique mais pas forcément performant parce que vous aurez sans le savoir favorisé la personne en fonction de vos propres biais : mêmes études, passions, vous vous identifiez un peu à lui ou elle, etc.

Pour évaluer les soft skills et l’adéquation avec les valeurs de l’entreprise, il est impératif de mettre en place une grille d’évaluation commune à tous les entretiens sur un poste donné, afin de juger l’ensemble des candidats selon un barème unique. Par exemple, la capacité à travailler en équipe, l’autonomie, la curiosité, le fit culturel avec l’entreprise, etc. Ainsi, vous aurez moins de risque de faire intervenir vos biais culturels car vous amènerez plus de neutralité en entretien.

Menez plusieurs entretiens avec des objectifs précis 

Nous l’avons évoqué à plusieurs reprises, qui dit jeune talent dit souvent profil débutant. Pour évaluer un·e candidat·e lorsqu’on ne peut pas se baser sur ses diverses et nombreuses expériences, il est nécessaire de lui faire passer plusieurs entretiens. Un recrutement découpé en plusieurs phases rendra l’évaluation plus précise et donnera à la personne aussi plus d’opportunités de faire ses preuves.

Dans l’idéal, évaluez aussi ses savoir-faire à travers un cas pratique. L’avantage ? Tester ses premiers réflexes métiers, son attention au détail, observer sa manière de réfléchir, ses réactions en situation inconfortable (un cas pratique n’est jamais une partie de plaisir). Évidemment, proposez un cas pratique de niveau junior, pour ne pas dégoûter votre future recrue.

Par exemple, chez JobTeaser, nous avons défini un processus de recrutement qui implique différents profils de l’entreprise. Ainsi, chaque collaborateur peut tester et évaluer le candidat avec un objectif précis :

• 1 screening par le RH (pour déterminer si le profil cadre avec les besoins du poste)
• 1 entretien avec le manager (pour évaluer plus en détail l’adéquation du candidat avec le poste et les besoins de l’équipe)
• 1 entretien chef de département et le manager (avec un cas pratique opérationnel, pour confirmer le choix)
• 1 entretien de culture fit avec plusieurs membres de l’équipe (pour valider le fit culturel)

Attention en revanche à ne pas faire s’éterniser le processus de recrutement ! Surtout pour les jeunes qui font des métiers rares, il ne faut pas attendre plusieurs semaines entre chaque étape, au risque de voir les meilleurs candidats recrutés ailleurs.

L’entretien : entre évaluation et opération de séduction

Aidez le candidat à se sentir à l’aise ✌️
Encore une fois, il est important de sortir du processus classique de recrutement. Adoptez une attitude plus informelle en lui proposant un café ou un verre d’eau, en discutant de choses et d’autres. Cela pourrait paraître futile, mais c’est l’occasion de percevoir la personnalité du candidat, d’analyser son langage corporel et ses soft skills, mais aussi d’évoquer de façon moins officielle des points clés du poste. En bref, entrer dans l’entretien de manière moins brutale mettra votre jeune candidat plus en confiance.

Ensuite, détaillez le déroulé de l’entretien, pour donner de la visibilité à la personne : « je vais commencer par présenter notre entreprise et les spécificités du poste, et nous reviendrons ensuite sur vos expériences professionnelles…».

Enfin, évitez les questions stressantes ou les formulations-piège qui ne sont pas très productives vis-à-vis d’un·e jeune qui n’a pas beaucoup d’expérience des entretiens. Par exemple : « vous n’avez aucune expérience. Pourquoi devrions-nous vous recruter ? ». Ce genre de questions brutales risquent de rebuter la personne.

En effet, il n’est pas constructif d’essayer d’intimider la personne. N’oubliez pas que votre jeune s’est probablement très bien renseigné·e sur votre entreprise et qu’il cherchera à confirmer son envie de vous rejoindre lors de cette rencontre. En bref : plus le·la candidat·e sera à l’aise, plus vous aurez de chances qu’il ou elle se projette.

Equilibrez l’évaluation des hard skills et des soft skills 

Il faut le reconnaître, ce n’est pas simple d’évaluer un candidat qui n’a que deux stages sur son CV. Jetez un œil à ses activités extracurriculaires ou associatives pour déceler d’autres compétences : un·de président·e de l’association de voile ou un·e saxophoniste dans un groupe de jazz démontrent de l’initiative, de la créativité et une capacité à travailler en équipe.

Remettez vos questions dans un contexte en lien avec ces expériences : les exemples hors cadres professionnels peuvent vous en dire beaucoup sur les candidats. Ces expériences peuvent vous permettre d’évaluer la manière dont le·la jeune diplômé·e se présente, sa façon de parler de ses succès ou de ses échecs. 

Comme vous êtes sur en terrain connu, vous allez pouvoir tester votre jeune talent sans le ou la déstabiliser en le questionnant sur les difficultés qu’il a pu rencontrer par exemple. Cela vous permettra d’évaluer sa capacité à rebondir, son esprit analytique mais également sa maturité face à ses expériences.

• Pour évaluer les hard skills, c’est simple : proposez un cas pratique. Cela reste le meilleur moyen de mettre la future recrue en situation. Il peut s’agir par exemple, d’une simulation de vente pour un poste commercial, d’un article pour un poste de rédacteur, d’une illustration pour un·e graphiste, etc. Mais le cas pratique ne fait pas tout ! Pour juger un jeune talent, il faut aussi évaluer ses soft skills (ou ses compétences comportementales).
  
• Pour évaluer les soft skills, tournez vos questions habituelles d’une autre manière. Le but est de mieux comprendre la personnalité de votre jeune candidat. Par exemple, ne demandez pas « Quelles sont les 3 qualités principales d’un bon manager » mais plutôt « Qu’attendez-vous de votre futur manager ? ».

Enfin, prêtez attention aux questions que la personne vous pose en retour : elles vous en diront long sur elle ! S’intéresse-t-elle à la mission de votre entreprise ? Se projette t-elle vraiment chez vous ? Vous pose-t-elle uniquement des questions sur les évolutions salariales ?

Le·a candidat·e n’a aucune question ? C’est plutôt mauvais signe, il·elle ne s’est pas assez bien informé·e sur vos activités.

Comment répondre aux attentes de votre future recrue ?

Avec la nouvelle génération ultra-connectée, il est très probable que votre candidat·e se soit aussi bien préparé·e à vous questionner. Le temps de la relation ascendante entre le recruteur et les talents est belle et bien révolu. A présent, vous devez aussi donner envie de rejoindre votre entreprise.

Pour ce faire, prêtez attention aux envies et aux besoins de la personne afin de pouvoir démontrer (si c’est bien le cas !) qu’elle trouvera chez vous exactement ce qu’elle recherche. Par exemple, si c’est un environnement stimulant dans lequel elle pourra monter en compétences, vantez-lui vos formations en code ou votre organisation en mode projet qui permet à des personnes d’équipes différentes de travailler ensemble.

C’est important de bien comprendre leurs attentes. Les jeunes talents ne cherchent pas qu’un poste mais un “tout” : un environnement de travail, un manager, une équipe, etc. Les membres de la Gen Z sont aussi attentifs aux valeurs et à la culture de l’entreprise (la QVT et à la RSE). Portez donc haut la culture de votre entreprise.

Et après l’entretien ?

Dès la rencontre passée, revenez sur vos notes afin de compléter votre grille d’évaluation : certaines réponses peuvent vous aider à affirmer un autre critère. Prenez le temps de débriefer (si possible ensemble) avec les managers ou les autres personnes ayant participé aux entretiens. Chaque étape de ce processus doit apporter des réponses et valider des objectifs.

Si vous souhaitez embaucher le talent, ne tardez pas à lui faire une proposition et laissez lui le temps d’y réfléchir.

Si au contraire, vous ne pensez pas donner suite à la candidature, prenez le temps de le rappeler pour lui présenter les raisons du refus et si possible un ou deux axes d’amélioration. Votre marque employeur n’en sortira que renforcée. 

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