Recrutement : « Il faut aller vers un process basé sur les appétences et plus seulement les compétences des candidats. »

Mathilde LE COZ - Directrice des Talents et de la transformation RH à Mazars France

Que recherchez-vous dans les profils en termes de compétences, indépendamment du diplôme ? 

Cela dépend des métiers, certains demandent des hard-skills plus importantes que d’autres notamment sur les métiers techs. La majorité de nos collaborateurs sont des généralistes, avec souvent un background financier, mais pas tous. Ce que nous cherchons, c’est surtout une aptitude à apprendre et évoluer. Nos métiers sont très peu théoriques, l’apprentissage se fait surtout sur le terrain. Nous cherchons à identifier une capacité d’analyse, à apprendre, à se challenger pour progresser, ainsi que des soft-skills.

À lire sur notre blog: 10 soft skills à connaître en entreprise

Dans le futur, pensez-vous intégrer des personnes aux backgrounds “différents”? Avez-vous une posture particulière ?

C’est un vrai sujet. Il nous arrive d’avoir des gens qui ont des niveaux de diplômes “moins reconnus”, mais ils restent peu nombreux, pour 2 raisons :

• L’état actuel du marché : nous vendons de la prestation de service à nos clients, et nous présentons souvent les CV de nos collaborateurs. Ils ont des attentes fortes en matière de diplôme. Par exemple, si un client issu de l'aéronautique nous engage pour une mission, il cherchera avant tout un profil d’ingénieur. Si nous souhaitons changer cette politique de recrutement, cela nécessiterait une transformation à grande échelle, et aujourd’hui le marché n’est pas forcément prêt à ces changements.
• 1 heure d’entretien, ce n'est pas une science exacte. Il est complexe de cerner un individu en si peu de temps. Les outils actuels d’intelligence artificielle ne sont pas encore matures. Peut-être que demain, nous n’aurons pas à nous appuyer sur le diplôme et pourrons réaliser une analyse en profondeur, basée sur les compétences et appétences des candidats. 
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Dans le processus de recrutement de Mazars, les candidats sont aidés d’un Chatbot. Pourriez-vous nous en dire plus ?

Le chatbot est utilisé pour être un service au candidat et nous aide à mieux qualifier leur candidature. On a plus de 280 offres sur notre site, les jeunes diplômés sont parfois un peu perdus. Nous avons intégré notre chatbot avec CV Catcher, un logiciel qui réalise du matching de CV.

Via deux ou trois questions de qualification, on peut préciser la candidature de chaque personne. Ensuite, les candidats peuvent envoyer leur CV qui sera analysé via des termes clés rapprochés avec nos offres d’emplois. Cela nous aide pour avoir moins de tri de CV à réaliser sur les offres. Nous avons près de 40 000 candidatures par an. Avant, le tri de CV se réalisait à la main, ensuite les candidats allaient en session de recrutement. Les candidatures qui viennent via le Chatbot donnent lieu à moins de “non” après un entretien. C’est donc l’optimisation de tout un travail en amont que nous réalisons avec cet outil.

Le processus de recrutement de Mazars - Mathilde LE COZ

Aujourd’hui, mon travail, c’est de rendre la suite du parcours de recrutement plus ludique, notamment avec la solution Goshaba, qui permet de tester des compétences via des jeux et donner des scores. Au-delà de gamifier le parcours, cela permet de mesurer les capacités des candidats. Le scoring va apparaître ensuite dans le processus de recrutement, constituant une aide à la sélection des candidatures à rencontrer. Cela ne remplace pas le processus de recrutement, mais nous aide à prendre de meilleures décisions, pour valider de plus en plus des aptitudes plus que des diplômes.

Cependant, les modèles prédictifs de recrutement ne sont en revanche pas toujours très matures. Il est important de prendre du recul pour paramétrer ces outils, notamment en ce qui concerne les biais inconscients. Cela représente un gros investissement et un travail très fin.

La relation avec les candidats - Mathilde LE COZ 

Autre tendance, la transposition du marketing produit vers les candidats...

Les mécanismes de l’expérience-client se transposent effectivement à l’expérience candidat et collaborateur. Le marketing appliqué au RH, c’est d’abord montrer de l’empathie, se mettre à la place des candidats pour connaître sa cible, décrypter ses usages pour être sûr que le site carrière ou le site mobile est adapté, par exemple. Nous avons lancé un CRM pour animer le vivier de candidats, ce qui nous permet de lancer une vraie démarche d’analyse de nos données et de vrais KPI pour optimiser nos recrutements.

Une vraie symétrie des attentions fait la différence. Oui, il est important d’avoir les bons outils et la bonne notation, mais le fondamental reste la relation avec les candidats. Tous les outils nous servent à leur consacrer plus de temps qualitatif. Aujourd’hui, les candidats sont moins naïfs par rapport aux efforts de marque employeur et reviennent à des fondamentaux de la relation avec l’entreprise : ai-je été bien accueilli ? Quelle attention est portée aux collaborateurs ?

Quelle est votre vision du recrutement à long terme ? 

Je rêve que l’on puisse recruter sur les appétences des personnes, au-delà des compétences. Aujourd’hui, je constate qu’il est difficile de se connaître soi-même et de connaître ses appétences, qu’on soit étudiant ou jeune actif. Le raisonnement est souvent formulé par rapport aux attentes de l’école, des proches, plus que sur les souhaits réels de la personne. D’ailleurs, le terme “appétence” est souvent mal compris. Il y a un vrai sujet autour de l’orientation, de nombreux actifs sont en crise de sens dans leur parcours professionnel. Je suis convaincue que l’on progresse beaucoup plus lorsqu’on exerce une activité, un métier que l’on aime faire. Cela ne “coûte pas” d’apprendre dans ce cas-là.

Pour en savoir plus, téléchargez notre étude sur les attentes des jeunes diplômés en matière de recrutement pour 2023.

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