Soft-skills : la délicate évaluation pour les profils juniors

Comment évaluer les soft-skills ? C'est la question qui anime les professionnels du recrutement. L’évaluation des compétences humaines n’est pas aussi aisée que celle des compétences techniques, facilement mesurables aux moyens de tests de connaissances ou la résolution de cas concrets, souvent requise lors des processus d'embauche.  - 

De plus, à la différence des hard skills, selon les individus, les soft skills dépendent du contexte dans lequel elles sont évaluées. Ainsi, la confiance en soi ou la créativité peuvent varier selon que le candidat se trouve dans un cadre individuel ou collectif, à l’interne ou à l’externe. Un candidat peut avoir une créativité exacerbée lorsqu’il participe à un exercice collectif et être incapable de créativité s’il est seul devant son ordinateur. Pour un autre, ce sera exactement l’inverse : il lui faudra être isolé pour pouvoir faire preuve de créativité.

Aussi, dans le cadre d’un recrutement, considérer qu’il sera possible d’identifier les soft skills avec un seul type de mise en situation – par exemple au travers d’exercices collectifs de résolution de cas pratiques – peut conduire à écarter des candidats ayant les soft skills recherchées, mais dont leur expression (révélation) se ferait dans un contexte différent.

En outre un jeune diplômé, dont les expériences professionnelles sont par nature limitées, aura souvent insuffisamment de vécu pour qu’il soit possible d’identifier ses soft skills (comme d’ailleurs pour lui de les faire savoir à un recruteur). Ceci explique les raisons pour lesquelles les expériences sont autant recherchées.

C’est ainsi qu’une grande banque coopérative a fait le choix de diminuer la part de recrutements de jeunes diplômés au profit de candidats ayant déjà quelques années d’expérience. « Nous constatons que les soft skills sont plus faciles à identifier et à faire ressortir pour un candidat qui a déjà travaillé entre 3 et 5 ans. En outre, ses motivations à nous rejoindre sont beaucoup plus claires » explique sa DRH.

Partant de ces constats, les recruteurs ont tout intérêt à combiner différentes approches (tests, mises en situation collectives, entretiens, etc.) afin de ne pas écarter des potentiels candidats qui, faute d’une mise en situation appropriée, ne pourront révéler leurs potentiels.

Enfin, attendre d’un candidat qu’il ait tout un ensemble de soft skills est le plus souvent illusoire et inutile. On ne peut qu’être frappé par l’inflation en la matière (certains cabinets ont été jusqu’à lister plus d’une quarantaine de soft skills « stratégiques »). 

Il est autrement préférable de lister au préalable celles qui sont au cœur des exigences du poste à pourvoir et critiques pour son organisation. Les facteurs qui déterminent les performances dans un emploi donné sont propres à cet emploi. Si toutes les compétences relationnelles sont utiles dans certaines situations, elles peuvent nuire aux performances professionnelles dans d’autres. Faut-il absolument qu’un candidat soit curieux pour un poste nécessitant de la méthode et de l’organisation ? Certaines soft skills peuvent par ailleurs être acquises et se révéler une fois le candidat intégré dans l’organisation.

Enfin « les critères d’évaluation doivent être adaptés pour tenir compte de la spécificité des jeunes diplômés en faisant la part des choses entre ce qui relève des compétences innées et ce qui est de l’ordre de l’acquis » ajoute la directrice Recrutement et Mobilité du groupe TF1, Émilie Trappler.