VIE, Graduate Program... Comment développer les compétences interculturelles des talents ?

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à mettre l’accent sur les soft skills dans leurs processus de recrutement. Parmi les compétences sociales les plus recherchées, on retrouve notamment les compétences interculturelles, que l’on peut définir comme la capacité à s’adapter à des contextes socio-culturels différents et à se montrer plus inclusif dans sa manière de travailler et de se comporter avec ses collègues. 

Le besoin perçu pour ces compétences interculturelles trouve son origine dans un constat partagé par de nombreuses organisations. Ce constat, c’est celui de la distorsion (notamment au niveau de la communication interpersonnelle) que peuvent engendrer des différences culturelles… Ainsi, un même message peut être interprété différemment selon le pays ou le contexte culturel dans lequel on a grandi, puis évolué professionnellement ! Par exemple, en Grèce, lever le pouce pour montrer que tout va bien peut être interprété comme un geste grossier. Les incompréhensions ne sont donc jamais loin ! 

Pour les entreprises internationales, qui font collaborer au sein d’une même équipe des profils très variés, il est donc crucial de recruter des talents possédant de solides capacités d’adaptation à ces différences culturelles…

Mais comme toutes les soft skills, il est aussi complexe d’évaluer et d’encourager la compétence interculturelle. Dans cet article, on se propose d’analyser comment les entreprises peuvent aider leurs collaborateurs à développer des compétences interculturelles, à domicile comme à l’étranger. 

Pourquoi favoriser le développement de compétences interculturelles chez ses collaborateurs ?

Vous l’aurez compris : posséder de solides compétences interculturelles est devenu une nécessité dans un monde du travail de plus en plus globalisé d’une part (les entreprises se lançant plus facilement sur les marchés internationaux) et inclusif d’autre part (les recruteurs valorisant la diversité des profils au sein d’une même équipe).  

Si cette diversité est bénéfique à l’entreprise (potentiel d’innovation plus forte, meilleures capacités pour répondre aux besoins de son audience), elle représente aussi des défis managériaux. Deux personnes venant de contextes culturels différents peuvent s’exprimer et interpréter un même message différemment. Dans le pire des cas (sans de bonnes compétences interculturelles pour le dire autrement), le message reçu ne correspond pas à ce que l’émetteur avait pour objectif de dire. 

La compétence interculturelle est donc bien pratique pour faciliter les interactions entre collaborateurs de cultures différentes. Cela vaut également au sein de l’organisation (entre deux collègues, la direction et une nouvelle recrue, par exemple) comme à l’extérieur (au moment de négocier un contrat avec un partenaire, de présenter l’offre à un potentiel client, etc.).

Par ailleurs, dans l’étude de référence « Intercultural Competence as a Competitive Advantage», le sociologue français Gabriel Bender identifie aussi les compétences interculturelles comme utiles pour identifier de nouveaux marchés potentiels. 

Elles peuvent également s’avérer bénéfiques aux organisations qui souhaitent : 

• entrer et se développer sur de nouveaux marchés étrangers ;
• créer des politiques de marketing, de vente et de publicité adaptées à la culture locale ; 
• négocier avec plus de succès avec des « porteurs» de cultures différentes ;
• et nouer et développer des relations d’affaires internationales. 

Des soft skills difficiles à évaluer et à faire évoluer 

Si les compétences interculturelles sont indispensables à toute entreprise souhaitant adresser un marché (qu’il soit national ou international), elles sont aussi complexes à évaluer au moment de l’entretien et à développer au sein de programmes de formation des jeunes talents recrutés (comme l’alternance). 

On pourrait penser au premier abord que le meilleur moyen de développer des compétences interculturelles serait tout simplement de se frotter à un contexte culturel différent (voyager, s’expatrier, etc.) Or, une récente étude menée par l’Université de Sciences Po Grenoble montre que cela est loin d’être suffisant. 

Menée auprès de 443 personnes de 27 pays et à l’expérience internationale très variable, cette étude montre que : « les personnes ayant le plus d’expériences internationales sont aussi celles dont les compétences interculturelles sont les plus élevées. Cependant,  l’impact de l’expérience internationale sur la compétence interculturelle atteint seulement 5 %. L’expatriation (dans le cadre d’une expérience professionnelle ou non) ne peut donc pas être utilisée comme « proxy » pour évaluer ou développer des compétences interculturelles. »

Mais alors, comment mesurer et développer ces compétences précieuses ?

De la définition à l’évaluation

La complexité dans l’évaluation et le développement de cette soft skill peut aussi tenir à l’absence de consensus quant à sa définition et l’appréciation qui en est faite par les recruteurs. La compétence interculturelle est parfois définie de manière simpliste comme la capacité d’adaptation à une autre culture. Or, cette vision est trop limitée. Elle correspond à une vision réductrice et stéréotypée de la culture. Comme l’explique une étude publiée par HEC Montréal et l’Université Paris Dauphine, il s’agit plutôt de simultanément comprendre la culture d’autrui, tout en créant des ponts et en conservant une certaine cohérence avec sa propre culture.

De fait, posséder ou développer ses compétences interculturelles ne se limiteraient pas à mieux comprendre des cultures différentes, mais plutôt à s’adapter à leurs spécificités (notamment à travers l’empathie, l'ouverture d’esprit et la stabilité émotionnelle). Plutôt que des expériences listées sur un CV (stage à l’étranger, tour du monde en année de césure), ce sont plutôt les facteurs de personnalité (métacognition, capacité de communication, volonté de s’adapter à l’autre) qui devraient retenir l’attention des recruteurs comme des formateurs. 

Comment mesurer et acquérir des compétences interculturelles ?

Pour mesurer les compétences interculturelles des candidats, les entreprises doivent donc prendre en compte plusieurs dimensions : 

• Les compétences qui peuvent objectivement être mobilisées dans un contexte multiculturel ou en cas d’expatriation (maîtrise de langues étrangères, etc.) ;
• Les expériences passées (notamment dans des contextes multiculturels et à travers des exemples précis de situations réelles vécues et assimilées) ; 
• La verbalisation de ces compétences par le candidat : la capacité du candidat à formuler ce qu’il a retiré de ses expériences, mais aussi à faire preuve d’humilité (une facette indispensable à l’empathie et la capacité d’écoute que supposent les compétences interculturelles) ; 
• Les traits de personnalité (tels qu’ils sont mis en avant dans le CV et perçus durant l’entretien). Les recruteurs peuvent aussi proposer des scénarios multiculturels pour évaluer comment réagirait le candidat. 

Pour acquérir ces compétences et renforcer leur maîtrise par les talents, les entreprises peuvent évidemment miser sur des opportunités d’expatriation (via le VIE ou le Graduate Program, par exemple). Néanmoins, tous les spécialistes s’accordent pour dire que la compétence multiculturelle est davantage le résultat d’un processus intérieur, d’une prise de conscience personnelle. 

Cela peut passer par l’instauration d’un cadre managérial plus inclusif, à l’écoute des attentes des talents, et facilitant une réflexion critique sur sa propre culture/la diversité des cultures au sein de l’organisation. 

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