Comment construire une marque employeur orientée Gen Z ?

1. Les incontournables d’une marque employeur orientée Génération Z

Une marque employeur orientée Gen Z ? C’est ce que les RH — et vous, peut-être ? — tentent de bâtir, qu’ils travaillent en PME, en start-up ou en grand groupe. 

En effet, selon le World Economic Forum, dès 2025, la génération Z (soit les jeunes nés entre  1995 et 2010 ) représentera 27 % de la force de travail au sein des pays membres de l’OCDE. Plus encore, en 2030, 75% des actifs seront issus des générations Y (nés entre 1980 et 1995) et Z (1995-2010). D’ailleurs, les 18-25 ans constituent d’ores et déjà une part importante des salariés français et seront la prochaine génération, après les millenials, à porter le monde du travail et ses évolutions. 

Cela dit, les dernières années ont montré un tournant dans les choix des jeunes au travail. Quête de sens, d’impact, engagement écologique ou encore équilibre vie pro-perso : ces talents ne veulent plus travailler dans n’importe quelle entreprise. À ce titre, ils n’acceptent pas forcément un salaire attractif à n’importe quel prix. Les entreprises jugées nocives pour l’environnement et la société sont de plus en plus pointées du doigt par les jeunes diplômés. Les organisations doivent donc redoubler d’inventivité pour rendre leur marque employeur désirables aux yeux de la Gen Z… 

Face à une génération Z volatile, exigeante et plus engagée que jamais, quels sont les ressorts d’une marque employeur efficace ? Plongez dans ce guide pour le découvrir.

Au programme : 

• Inclusion, écologie, salaire… Les nouvelles attentes des candidats de la Gen Z
• Marque employeur : comment proposer la meilleure expérience salarié ?
• Comment communiquer efficacement avec la Gen Z au travers d’une marque employeur forte ?

1.1. Les impressions des jeunes diplômés à propos de la marque employeur idéale

En entretien comme dans l’entreprise, le rapport de force entre employeurs et employés s’inverse. Les étudiants, jeunes diplômés et collaborateurs juniors ont à présent des attentes auxquelles les entreprises qu’ils visent doivent répondre. Quelles sont-elles ? JobTeaser effectue toute l’année une veille RH minutieuse des sujets autour de la marque employeur et de la Gen Z. Laissez-nous donc vous éclairer. 

3 typologies majeures de jeunes diplômés

Une enquête du G16 et de l’EDHEC a récemment dessiné trois typologies de profils étudiants et de jeunes diplômés de la génération Z au travail. Le constat est sans équivoque : les ambitions des jeunes ne sont plus aussi uniformes que l’ont été celles de leurs parents. 

• 38% des jeunes de 18 à 25 ans se disent « engagés » : ils s’intéressent avant tout au monde et souhaitent répondre à ses enjeux. Ils placent l’engagement de l’entreprise, ses valeurs et sa mission au centre de leurs préoccupations.
  
• 35% se voient plutôt comme des « intrapreneurs ou entrepreneurs ». Un intrapreneur, c’est une personne qui innove au sein même d’une structure qui l’emploie. Un entrepreneur crée sa propre entreprise. Or, les jeunes de la Gen Z qui ont ce profil sont motivés par les défis, les projets d’entreprise, la liberté d’action et l’autonomie. Certains d’entre eux ont d’ailleurs un projet de création ou reprise d’entreprise, comme l’a montré notre récent baromètre RH : 24% des jeunes projetaient en 2022 de créer leur société dans les 5 ans.
  
• 27% des jeunes enfin sont plutôt des « compétiteurs ». Ils aspirent à une évolution de carrière rapide, des postes de leadership et un salaire attractif. 

Ces nouveaux profils de jeunes diplômés et surtout cette répartition amènent les départements RH à repenser les ressorts marque employeur des entreprises. Voyons cela plus en détail.

Une marque employeur forte est une marque employeur engagée 

Chez les jeunes de la génération Z, on constate une quête de sens de plus en plus forte. Cette génération souhaite de plus en plus souvent s’accomplir par le travail en étant utile, voire en faisant avancer des causes qui lui sont chères. Les dernières années ont montré à quel point cette tendance se mue en une lame de fond : analysons ces changements structurels dans les attentes des jeunes.

Renforcez votre image d'employeur grâce à nos réseaux à travers l'Europe

Engagement environnemental

David Graeber avait défini dans son ouvrage Bullshit Jobs les métiers inutiles voire nuisibles pour la société. Ce sont en particulier ces derniers que délaisse une partie toujours plus large des jeunes diplômés. 

• 69% des 18-30 ans se disent prêts à changer d’emploi pour un travail écologiquement utile (Harris Interactive, 2022). 
• 65 % d’entre eux seraient prêts à renoncer à postuler dans une entreprise qui ne prendrait pas suffisamment en compte les enjeux environnementaux. 
• 60 % des talents affirment envisager d’accepter un poste plus précaire pour avoir un emploi porteur de sens (Baromètre BCG des Grandes écoles, 2021). 

Justement : à AgroParisTech, HEC, Polytechnique, Sciences Po, des jeunes diplômés ont instillé depuis 2022 un vent de révolte lors des cérémonies de remises de diplômes ou des career fairs. Ils ont pris la parole dans des discours choc, remettant en cause à la fois le contenu de leur formation et les carrières qui leur étaient destinées. Le discours qui fait date est celui du 9 mai 2022 à AgroParisTech, où les frondeurs dénoncent « une formation qui pousse globalement à participer aux ravages sociaux et écologiques en cours » et appelaient à « bifurquer » ou « déserter » pour se tourner vers des métiers et secteurs porteurs de sens. Dans d’autres écoles, telles HEC, la Gen Z a plutôt appelé à être les insiders qui changent l’entreprise de l’intérieur. À Sciences Po, les jeunes ont exhorté leurs pairs à « sortir du déni » et à « changer radicalement de système politique, économique et culturel ». Ils ont rappelé que leurs formations devaient aussi s’adapter, au risque de contribuer elles-mêmes au problème ».

En outre, une lame de fond vers le militantisme des jeunes diplômés et juniors en entreprise se prépare depuis plusieurs années. En 2018 déjà, un diplômé de Centrale Nantes avait déclaré, lors de son discours, ne pas se « reconnaître dans la promesse d’une vie de cadre supérieur en rouage essentiel d’un système capitaliste de surconsommation ». Dans la foulée, un manifeste « Pour un réveil écologique » était mis sur pied et signé par plus de 30 000 étudiants issus de grandes écoles, exprimant leur détermination à choisir des postes utiles à la société et bénéfiques pour l’environnement. « Il y a une dizaine d’années, la grande majorité de nos diplômés partaient travailler dans de grands groupes industriels, quand ils sont 75 % à opter pour de bien plus petites structures (PME ou TPI) aujourd’hui. Notamment parce qu’ils y trouvent plus facilement un alignement avec leurs valeurs », a conclu le directeur de Centrale Nantes Jean-Baptiste Avrillier.

[Article à lire : La fronde des étudiants contre le secteur des énergies fossiles s’intensifie]

En réponse à cette tendance, les universités et écoles repensent leurs programmes éducatifs et renoncent même parfois à certains financements. À ce titre, l’université de Cambridge a décrété en 2022 planifier une consultation, sur demande de son corps professoral, pour décider si elle accepterait à l’avenir des financements provenant des industries d’extraction des énergies fossiles. Plus avancée sur le sujet encore, la prestigieuse université de Princeton aux États-Unis a renoncé en 2022 à 90 financements d’entreprises impliquées dans les énergies fossiles.

Lors du Career Guidance Summit 2023, nous avons reçu Vincenzo Esposito Vinzi, directeur de l’ESSEC. Il a fait le point dans une conférence introductive sur le tournant vert et social de cette école de commerce, dont il est depuis 2017 le doyen et le directeur. Selon lui, « la transition écologique d’une école ne pourra se faire sans une intense attention portée à son impact social. C’est la raison pour laquelle nous avons choisi de travailler de front à la fois sur l’inclusion, la diversité et une modification en profondeur des cursus de l’ESSEC, vers une meilleure formation aux enjeux environnementaux de nos étudiants ».

[À lire : La Révolte. Enquête sur les jeunes élites face au défi écologique, de Marine Miller (oct. 2021, Éditions du Seuil)]

Engagement social

« Il n’y aura pas de transition écologique sans justice sociale ». Cette phrase est devenue le crédo de nombreux jeunes, qui veulent s’atteler aux questions sociales en même temps qu’à celles liées à l’environnement. Ceci explique que l’économie sociale et solidaire ne se soit jamais mieux portée : de nouveaux projets constants et plus de candidats que de postes.

De plus en plus de jeunes de la Gen Z s’engagent dans des entreprises qui œuvrent pour les causes qui leur sont chères : égalité des genres, accès à l’emploi, orientation, lutte contre la pauvreté en France et ailleurs, accueil des réfugiés, inclusion des sans-abris.

Esthel Cozzi, fondatrice de Matrimoine Féministe et du compte Instagram @Féministe_Stellou, a trouvé son étoile du nord en promeuvant des portraits inspirants de femmes. « Les petites filles ne seront pas ambitieuses si elles ne voient pas leurs aînées faire de grandes choses. Quand j’étais adolescente, un ami m’a dit qu’aucune femme n’avait marqué l’Histoire. Je n’ai pas su quoi répondre sur le moment, mais je me suis promise de mettre en valeur ces oubliées. Depuis, j’ai publié plus de 150 portraits de femmes incroyables tout autour du monde. Ce projet me nourrit incroyablement et les retours de ma communauté sont sans équivoque : ils sont utiles ».

Ruben Petri, co-fondateur de Commune, le premier co-living pour familles monoparentales, s’est quant à lui saisi du sujet des parents solos. « Hommes et femmes confondus, les parents solos assument tout seuls, pour la grande partie, les charges des enfants. Y a le volet mental, financier, sentimental, affectif, qui rendent cette situation plus compliquée car elle était avant avec une autre personne et qu’ils pouvaient se répartir la charge. Le coliving permet à la fois de mutualiser la garde d’enfants mais aussi de se prêter du matériel, de réduire les loyers et d’augmenter les interactions, ce qui rend la vie plus facile et moins coûteuse ». 

À lire sur notre blog : comment privilégier la carrière des femmes en entreprise

1.2. Les attentes des candidats de la Gen Z

La Gen Z privilégie le management horizontal 

Autre changement de taille auquel les entreprises doivent adapter leurs efforts autour de la marque employeur, les jeunes souhaitent en majorité être managés différemment de leurs parents.

Notre étude en partenariat avec Maki People datée de 2023 nous a montré qu’à mission et rémunération identique, les jeunes de la Gen Z choisissent une entreprise plutôt qu’une autre à 52% grâce à un très bon contact avec leurs futurs managers et collègues.

L’enquête G16 x EDHEC Business school datée de 2023 a également mis en lumière les attentes suivantes par rapport au management : 

• 27% des jeunes souhaitent plutôt animer une équipe en travaillant en réseau, sans lien hiérarchique
• ils ont des attentes élevées envers leur manager, notamment la transparence et l’honnêteté (73 %), la confiance et l’autonomie (67 %), la protection et la défense de l’équipe (49 %) et la reconnaissance des performances (48 %). 80 % des jeunes estiment bénéficier de cette transparence et de cette honnêteté dans leur entreprise. 

Pour Marguerite Gallant, Directrice générale de HEC Alumni et membre du G16, « le management a un rôle et la confiance qu’on accorde à son manager devient un point essentiel de l’épanouissement au travail ». 

L’importance du salaire pour la Gen Z

Les attentes en termes de sens et de management signifient-elles que les jeunes accepteront de bas salaires ? Pas forcément ! 

• Selon notre baromètre pour l’emploi (2022), le salaire reste le deuxième critère des jeunes diplômés pour choisir une offre, juste derrière les missions du poste et avant la qualité de l’environnement de travail. 
• À mission et rémunération identique, 47% des jeunes choisiraient une entreprise grâce à un effort supplémentaire de la part de l’employeur sur le salaire et les avantages, comme l’a montré notre étude en partenariat avec Maki People.
• La même étude a montré que 70% des 18 - 25 ans ont déjà mis fin à leur candidature lors de la phase de recrutement (alors même que le recruteur leur a répondu) car ils manquaient d’informations sur le salaire et les avantages. 

On constate donc que dans un contexte d’inflation et d’incertitude économique, la mention du salaire est plus que jamais une information aussi importante que les missions du poste sur les jobboards.

La gen Z veut apprendre et évoluer dans son job

Autre attente prédominante de la Gen Z : apprendre tout au long de la vie professionnelle. Cela peut prendre diverses formes : la montée en compétences sur un poste, l’évolution horizontale sur un nouveau métier, la prise de responsabilités en tant que manager ou facilitateur d’une équipe de freelances, etc.

Les sondages récents sur des jeunes diplômés ont montré que l’ancienne voie royale qui poussait à monter les échelons et devenir manager n’est plus toujours la norme. D’autres voies d’apprentissage sont possibles, tant que les jeunes s’y sentent stimulés intellectuellement et y voient des défis professionnels.

• À mission et rémunération identique, 40% des jeunes s’orienteraient plutôt vers une entreprise avec perspectives d’évolution rapides (Étude JobTeaserJobTeaser en partenariat avec Maki People, 2023). 
• 40% des étudiants et 28 % des jeunes diplômés souhaitent se former en continu pour devenir des expert(e)s. (Baromètre JobTeaserJobTeaser, 2022)
• 36 % des jeunes diplômés craignent de ne pas voir évoluer leur carrière. (Idem)
• 44 % des jeunes ne savent pas s’ils souhaitent exercer le même métier toute leur vie et seuls 26 % d’entre eux se projettent dans la même profession. (Génération Z
• Des Z consommateurs aux Z collaborateurs, Élodie Gentina, Marie-Ève Delecluse ; 2018). 

Aux employeurs donc de faire refléter dans l’expression de leur marque employeur la possibilité d’apprendre en continu et de changer de voie au sein de l’entreprise.

Quête de sens, salaire, management horizontal : nous avons donc vu que les attentes des jeunes ont évolué. Alors, que peuvent faire les employeurs pour y répondre et proposer la meilleure expérience candidat et salarié possible ?

2. Marque employeur : comment proposer la meilleure expérience salarié ?

Face aux attentes de la génération Z sur les engagements des marques et ce qu’elles peuvent leur proposer en termes d’expérience employeur, quels jalons peuvent poser les marques ? 

2.1. Proposer la flexibilité au travail

Un premier élément est d’introduire de la flexibilité dans les manières de travailler. 77% des jeunes de 18 à 25 ans accordent de l’importance à la possibilité de travailler depuis l’endroit qu’ils souhaitent. Les entreprises sont donc de plus en plus nombreuses à proposer : 

• Du télétravail (aussi appelé travail à distance) partiel ou illimité 
• Des horaires plus flexibles. La possibilité de travailler sur les horaires de son choix tant que les résultats sont atteints séduit les jeunes ainsi que les parents 
• La semaine de 4 jours 

En parallèle de ce mouvement vers d’autres lieux de travail, certaines entreprises réduisent la taille de leurs bureaux. Dans ce cas, elles mettent souvent en place le flex office, c’est-à-dire le fait de ne pas avoir de bureau attitré dans un open space.  

En ce qui concerne le télétravail, l’idéal est de bien aménager l’espace de travail. 

Tout d’abord, mettre à disposition du matériel adéquat : 

• Opter pour des bureaux vastes
• Investir dans des chaises ergonomiques
• Proposer un écran d’ordinateur, une souris, un clavier, des fournitures de bureau...

Ensuite, faire en sorte d’adapter l’environnement : 

• Installer des cabines d’appels individuelles ou collectives, pour préserver le calme de l’open-space
• Et des casiers sécurisés pour déposer les objets de valeur

Créer des espaces de rencontres :

• Prévoir suffisamment de salles de réunions
• Les équiper de matériel Hi-Fi propice aux réunions à distance et facile d’utilisation (notice à l’appui)
• Multiplier les espaces de convivialité : machines à café, canapés…

À ce sujet, le baby foot des start-ups est souvent décrié, mais s'il n'est pas l'unique avantage, il est utile !

Et enfin, bien définir les règles du jeu : 

• Créer le cadre pour télétravailler précisément : horaires de présence commune, lieux d’exercice du télétravail, droit à la déconnexion… 
• Instaurer un outil de documentation : adopter un outil de documentation, structurer les espaces des équipes, rédiger des comptes-rendus clairs pour diffuser l’information auprès des collègues.

En ce qui concerne la semaine de 4 jours, voici les principaux éléments à garder en tête : 

• Faire en sorte que le volume horaire de 5 jours ne se retrouve pas sur 4 
• Éduquer les équipes sur le droit à la déconnexion
• Faire en sorte que les managers soient exemplaires sur ce dernier point 
• Ne pas couper le salaire de 20%

Augmentez la visibilité de votre marque auprès de 800 universités et écoles en Europe

2.2. Aligner la stratégie RSE avec la mission de l’entreprise 

Dans de nombreuses écoles telles HEC, la Gen Z souhaite intégrer des entreprises pour changer leur mission et pratiques de l’intérieur.  « HEC nous ouvre beaucoup de portes. C’est notre responsabilité d’utiliser ces portes ouvertes pour changer les règles », tout en sachant « dire non à une banque qui propose un salaire démentiel, mais dont les projets vont à l’encontre de nos convictions », a déclaré une étudiante.

Le 23 mai 2023, les étudiants de Jouy en Josas ont organisé le Festival du Greenwashing à l’occasion des Climates Days de l’école. Aude Viala a fait un discours pour invectiver les étudiants et les anciens : « Aux Alumnis : osez regarder les rapports du GIEC et vous interroger sur votre contribution réelle aujourd'hui. [...] Étudiantes et étudiants [...] osez questionner le futur rouage que l'on veut que vous soyez. Car nous méritons tellement mieux que de travailler pour ceux qui travaillent à compromettre notre futur. »

Alors, comment procéder ? 

Le comex et les salariés peuvent travailler sur l’alignement de la raison d’être de l’entreprise et son engagement environnemental. 

Pour ce faire, réalisez déjà un audit : 

• Existe-t-il un rapport RSE / développement durable ?
• Où est-il consultable ? 
• Un bilan carbone a-t-il été réalisé ? Une fois ? Périodiquement ? 
• Un système de comptabilité carbone a-t-il été déployé ?
• Obtenez aussi des normes environnementales ou communiquez sur celles déjà obtenues. 

Puis, allez plus loin en réfléchissant au cœur d’activité de l’entreprise : 

• A-t-il un impact positif sur l’environnement ? Neutre ? Négatif ? 
• Le modèle économique, le service ou le produit sont-ils durables ? 

On peut se poser la question de l'existence de certaines entreprises polluantes dans un monde en contraction climatique. 

💡 Pour aller plus loin sur ces sujets, découvrez le cours Initiez-vous à la transition écologique sur notre partenaire OpenClassrooms.

2.3. Travailler sur l’inclusivité et la diversité 

Les jeunes de la Gen Z font de plus en plus attention aux marques qui créent des environnements inclusifs. Cette tendance, qui vient plutôt des États-Unis, a gagné la France depuis quelques années.

Voici les sujets sur lesquels vous pouvez travailler au sujet de la diversité et de l’inclusivité : 

• L’égalité des genres au sens large : égalité femmes-hommes, inclusion des personnes non binaires et LGBTQ+
• Instaurer une grille égalitaire et transparente de salaires
• Inclusion de profils en situation de handicap divers et variés 
• Création d’un contexte multiculturels où des talents internationaux pourront se sentir à l’aise 
• Initiatives égalitaires en faveur des parents (par exemple, le congé paternité égal au congé maternité) 
• Un congé IVG et  congé fausse couche sans besoin de justifier la raison sauf aux délégués du personnel 
• Proposer des protections périodiques au bureau
• Installer un espace d’allaitement 
• Souscrire une mutuelle qui rembourse les problématiques spécialisées : PMA, opération de changement de genre…

Retrouvez toutes les initiatives que nous conseillons pour rendre le bureau plus inclusif pour les femmes dans notre mémo et l’article de blog associé (30 idées à mettre en place pour favoriser la carrière des femmes).

Nul doute que ces initiatives rendront votre marque employeur désirable aux yeux des jeunes de la Gen Z… mais aussi des autres générations !

2.4. Onboarding et off-boarding : la Gen Z attend d’une marque employeur cohérente une expérience candidat irréprochable de bout en bout

Les jeunes diplômés sont de plus en plus exigeants avec les entreprises, qui doivent désormais être irréprochables tout au long des échanges avec eux, même avant leur arrivée. Le processus de recrutement est donc clé. 

Saviez-vous que 83% des candidats confiaient leur mauvaise expérience de recrutement à leur entourage et que pour 79% des talents, l’expérience de recrutement est révélatrice de la façon dont les entreprises traitent leurs salariés ? Un faux pas RH peut donc durablement écorner la marque employeur d’une entreprise… D’ailleurs, 62% des jeunes candidats qui ont vécu une mauvaise expérience de recrutement ont vu leur image de l’entreprise dégradée (81% chez les diplômés d’école de commerce) (Étude JobTeaser en partenariat avec Maki People, 2023).

Quels sont donc les ingrédients d’une excellente expérience candidat lors du processus de recrutement ?

Le fort besoin de transparence de la Gen Z

Les jeunes diplômés veulent savoir à quelle sauce ils seront mangés. 

• 72% veulent que l’offre d’emploi contienne la mention explicite des étapes du recrutement 
• 78% des candidats aimeraient recevoir un retour personnalisé de l’entreprise en cas de refus. (Étude JobTeaserJobTeaser x Maki People, 2023)

Ils souhaitent aussi voir clairement énoncés certains éléments, tels la fourchette de salaire, les avantages du poste, la mission de l’entreprise… Ils sont en outre nombreux à stopper les entretiens s’ils sentent un décalage entre le contenu de l’offre et le discours des personnes rencontrées en entretien (21%). 

L’attrait pour des processus RH flexibles et rapides

Nés dans l’ère digitale, les étudiants et jeunes diplômés de la Gen Z demandent des processus de candidature rapides. La mention dans l’offre d’emploi d’un temps court entre la candidature et la réponse définitive de l’entreprise est fortement plébiscitée, tout comme la possibilité de postuler en un clic (en renseignant son profil Linkedin, par exemple). 

• 74% privilégient les process avec peu d’entretiens ou d’étapes. 
• 74% sont favorables à la candidature simplifiée. 
• 54% d’entre eux veulent pouvoir passer des entretiens à distance, plus pratiques et flexibles.

Globalement, la Gen Z rejette les méthodes d’évaluation longues et fastidieuses (études de cas). Or, 1 entreprise du CAC 40 sur 2 exige encore la création d’un compte en ligne pour postuler à l’une de ses offres d’emploi, ce qui rallonge considérablement le temps nécessaire pour déposer une candidature.

Les chiffres ne mentent pas : 70% des 18 - 25 ans sondés dans notre étude réalisée en partenariat avec Maki People en mars 2023 ont déjà mis fin à leur candidature lors de la phase de recrutement (alors même que le recruteur leur avait répondu), notamment 28% à cause du délai de recrutement trop long.

Une expérience collaborateur agréable jusqu’au départ 

Sujet souvent boudé par les employeurs, l’offboarding, ou le processus lors des départs, importe aussi aux jeunes. La manière dont une entreprise se sépare de ses talents en dit long sur ses valeurs et le bois dont est fait sa marque employeur.

Les jeunes diplômés sondent donc souvent leur réseau pour savoir comment s’est passé le départ dans une entreprise donnée. Ils font aussi attention aux avis sur les plateformes de recrutement, qui donnent de bonnes indications sur l’expérience vécue de bout en bout. 

• 70% des entreprises n’ont pas pensé leurs processus liés aux départs, faute de temps ou de budget (Workelo, 2023)
• 40% des collaborateurs seraient ouverts à réintégrer une ancienne entreprise et 15% des collaborateurs ont déjà réintégré une entreprise où ils avaient déjà travaillé (Source : Une étude réalisée par Kronos et Workplace Trends aux Etats-Unis en 2015). 

Flexibilité, mission de l’entreprise, inclusion ou encore onboarding/offboarding, voici quatre angles pour faire de l’expérience collaborateur un atout marque employeur.

En savoir plus sur l’onboarding sur notre blog

3. Communiquer efficacement avec la Gen Z au travers d’une marque employeur forte

Les recruteurs constatent une pénurie de talents. Elle survient sur des métiers techniques ou technologiques, tels ingénieur, comptable, développeur informatique, designer ou product manager. Face à ces difficultés pour trouver les talents de la Gen Z, vous, recruteurs, pouvez travailler votre marque employeur. En parallèle, pensez aussi à créer une stratégie efficace de contenus marque employeur pour faire de l’inbound recruiting. Grâce à cela, les talents viendront à vous sans que vous ayez à lever le petit doigt.

Aucune idée de comment créer une stratégie marque employeur qui tienne la route ? Procédez méthodiquement, en suivant ces trois étapes simples ⤵️

Définissez vos cibles 

Afin d’être efficaces sur les messages que renvoie votre marque employeur, sachez d’abord à qui vous vous adressez.

Comme l’ont bien noté les participants de notre webinar en deux volets sur le sujet des valeurs de marque et de la marque employeur, votre cible prioritaire est bien sûr vos salariés. Une culture d’entreprise se constate, construit et développe d’abord au sein de l’organisation, pour rejaillir ensuite au dehors. 

Sur le public des étudiants et jeunes diplômés en particulier (vos stagiaires, alternants et juniors, qui sont un formidable vivier de talents), posez-vous les questions suivantes : 

• Quels sont les jeunes que je veux fidéliser en priorité à l’intérieur de l’entreprise ? 
• Quels sont les profils les plus difficiles à sourcer (métier, zone géographique) et les besoins les plus urgents, selon les équipes ?
• Quels sont les sujets qui peuvent intéresser les étudiants et jeunes diplômés ? 

En ce qui concerne les futurs talents de l’entreprise : 

• De quels talents avez-vous besoin dans votre plan de recrutement ? 
• Quelles écoles, universités allez-vous cibler ? 

Avec tout cela en tête, établissez ensuite une liste de priorités, tant pour les actions internes en lien avec la marque employeur que pour les initiatives de prospection de jeunes talents, directement au sortir des études ou carrément pendant le cursus des Gen Z que vous voulez contacter et convaincre.

Construisez une équipe compétente avec nos solutions en recrutement et d'embauche

Sondez les attentes de la Gen Z 

Deuxième étape et non des moindres, sondez les sujets qui pourront intéresser ces jeunes.

• Quel type de contenu consomment-ils ? 
• Quels sujets les captivent ? 
• Quels influenceurs de votre secteur suivent-ils volontiers ?

Nous l’avons vu plus haut, certains sujets en lien avec la marque employeur sont populaires. C’est le cas des attentes environnementales et sociales, les annonces positives sur le salaire et les avantages en nature ou encore les pratiques de management horizontal et flexibilité au travail. N’hésitez donc pas à vous en saisir.

Créez du contenu playful et créatif 

Dans une mer de sollicitations, peu de contenus marque employeur attireront l’attention des jeunes de la Gen Z que vous essayez de convaincre de vous rejoindre… Pas plus qu’ils ne toucheront vos salariés, qui ont peu de temps pour suivre les contenus de marque que vous diffusez. 

Pourtant, le contenu, s’il est de qualité, peut rendre fiers des salariés et donner très envie à de jeunes talents de vous rejoindre : à vous de sortir des sentiers battus et de devenir viraux voire inoubliables.

Voici quelques idées de contenus marque employeur originaux, qui sauront rendre vos équipes fières et donner envie à des profils juniors de vous rejoindre : 

• Un podcast sans filtre où des salariés épanouis prennent la parole 
• Des offres d’emploi sous forme de QR code “à emporter” comme un burger 
• Des stories sur Instagram ou Tik Tok pour montrer les coulisses de l’entreprise
• Des vidéos “métiers” avec les codes humoristiques de YouTube
• Une visite virtuelle des locaux
• Une campagne d’employee advocacy avec un hashtag #WorkingAt(Nom de la boîte) sur les réseaux sociaux, où les salariés postent des photos de leur lieu de travail, aux bureaux ou à distance
• Une BD sur les avantages en nature ou les engagements de la boîte 
• Des reels Insta ou vidéos Snapchat faites par des ambassadeurs de la boîte sur les sujets chers aux jeunes : inclusion, diversité, environnement, impact social positif… 
• Une vidéo (Behind The Curtains, The Big Talk ou We Need You) réalisée par l’équipe vidéo de JobTeaser

Vous voyez ? Les idées ne manquent pas pour faire s’exprimer la marque employeur de votre entreprise de manière mémorable et attrayante. 

Choisissez les bons canaux pour atteindre la Gen Z 

La Gen Z n’est pas présente uniformément sur tous les réseaux sociaux. Voici les chiffres de notre mémo sur les canaux où contacter la Gen Z (2023). 

• Instagram est utilisé par 84% des 18-25 ans. C’est le réseau où  19,5% de la Gen Z se dit la plus active. 
• Tik tok est utilisé par 52% des 18-25 ans. C’est le réseau où  24,5% de la Gen Z se dit  la plus active. 
• Snapchat est utilisé par 76% des 18-25 ans. C’est le réseau où  15,5% de la Gen Z se dit la plus active. 
• Twitter est utilisé par 40% des 18-25 ans. C’est le réseau où  19,1% de la Gen Z se dit la plus active. 

Là où les millenials étaient très présents sur Facebook, Messenger et Whatsapp, les plus jeunes se concentrent sur des plateformes aux vidéos courtes, mais aussi sur Netflix ou Spotify. 

54% préfèrent le contenu court et 61% se déclarent incapables de vivre sans écouter de la musique plusieurs fois par jour. La sponsorisation sur les plateformes d’écoute musicale ou les podcasts sont donc un excellent moyen de les atteindre.

Enfin, avec 150 déverrouillages sur 1 portable par jour, utiliser son smartphone est un réflexe. Il est donc mieux de créer des contenus mobile-first, qui s’y affichent bien et seront rapidement lisibles. Sans cette ergonomie, il est probable que les jeunes que vous ciblez se détournent rapidement de vos messages marque employeur.

Usez des bons formats pour les atteindre

• Snack content video

C’est le format le plus plébiscité. D’ailleurs, JobTeaser peut produire ces contenus pour vous !

• Via des relais d’influence

Les influenceurs ont la confiance de la GenZ et ils suscitent l’admiration. 

• Grâce à des collabs
  La collaboration Gucci x The North Face ou Vuitton x Supreme ont fait un carton.
  Inspirées des featurings dans le rap, ces opérations sont souvent des succès commerciaux. 
• Avec un ton conversationnel 

La GenZ échange directement sur les réseaux sociaux avec les marques. Gardez vos MP ouverts et soignez votre contenu ! JobTeaser adopte ce contenu conversationnel dans le format Behind The Curtains.

• On et off line

88% des clients de la Gen Z affirment qu’ils souhaitent que les expériences des marques soient à la fois sur des canaux numériques et physiques.

Misez sur le facteur humain 

Notre étude en partenariat avec Maki.People datée de 2023 l’a bien montrée, les jeunes ont bien plus confiance en des témoignages réels et certifiés qu’en la parole directe d’une marque, qu’ils jugent biaisée. 

• Pour 28% des 18-25 ans, la consultation d’avis mitigés ou négatifs sur des plateformes professionnelles (Glassdoor, Linkedin…) est un frein à la candidature. 
• Au contraire, le pouvoir des recommandations pour postuler à une offre est indéniable. Pour ces jeunes, le bouche à oreille les pousse à postuler (74%), ainsi qu’une évaluation positive sur un site certifié (70%). 
• À mission et rémunération identique, 52% des jeunes choisiront une entreprise où ils ont eu un très bon contact avec leurs futurs managers et collègues. 

Alors, quelles sont les bonnes pratiques pour valoriser votre marque employeur à travers l’humain ? 

• Mettez en avant le mode de management que vous prônez sur le site carrière : est-il horizontal ? Quels processus avez-vous mis en place ? Et faites parler les employés de ces pratiques en vidéo ou dans des podcasts.
• Choisir des ambassadeurs dans l’entreprise. Ces role models seront l’image de la boîte et donneront envie de vivre la même expérience qu’eux. 
• Mener des partenariats pour évoquer la boîte, la culture et les engagements, notamment au travers d’influenceurs sur le monde du travail. 
• Faire parler les managers à des événements où les jeunes sont présents. Notamment des événements en lien avec l’impact social et environnemental positif, par exemple ChangeNow Summit. 
• Participer à des conférences ou des Ted Talks pour valoriser l’expertise en interne. Surtout sur des métiers techniques (développeurs, product managers, designers…), cette expertise donnera envie de vous rejoindre. 

S’il n’y a qu’une chose à retenir sur le sujet, plus votre marque employeur sera incarnée, plus elle rayonnera de manière authentique, en interne comme en externe. 

Créez des rendez-vous

En matière de communication, qu’on parle de marque employeur ou pas, la régularité compte plus que la quantité. C’est donc important de créer des rendez-vous avec votre audience cible. Pour cela : 

• Éditorialisez les formats : nommez chaque série, expliquez la cadence et le concept dedans, pour fidéliser votre audience. Par exemple, Happy at Work, le podcast quotidien sur le sujet du bonheur au travail.
• Accordez-vous sur un planning réaliste et adapté. Par exemple, 2 podcasts de 10 minutes par mois, 2 reels instas par semaine, un post LinkedIn quotidien. Il vaut mieux commencer plus petit, quitte à augmenter la cadence, que d’être trop ambitieux et lâcher l’affaire en cours de route. 
• Créez un planning que vous partagerez avec les parties prenantes et tenez-vous y !

Pensez la diffusion du contenu dès le départ  

Un contenu de marque employeur n’est utile que lorsqu’il est vu, suivi, compris. Pensez donc à la manière, la fréquence, le canal et le moment où vous allez partager vos messages. 

• Soyez présents là où la Gen Z est présente 
• Soyez réguliers 
• Créez des boucles efficaces de diffusion de contenu : un même élément peut être partagé par email, sur plusieurs plateformes et en interne, en adaptant un peu les messages 
• Vous pouvez d’ailleurs rediffuser du contenu qui n’est pas obsolète plusieurs semaines ou mois après l’avoir partagé, avec modération et en changeant sa description.

Nature des contenus, canaux à privilégier, cadence… Vous avez à présent en main toutes les astuces pour communiquer efficacement avec la Gen Z et ainsi mettre en avant votre marque employeur. 

Sachez que même si JobTeaser est expert de la Gen Z et a donc axé ses conseils sur cette cible, bon nombre d’éléments sont également pertinents pour les millenials et les boomers. 

____________________________________________________________________________

En bref 

Pour une marque employeur forte, qui séduise la Gen Z : 

Travaillez en priorité sur les incontournables d’une bonne marque employeur. 

• Travaillez sur la raison d’être de votre entreprise, sur son impact environnemental et social. Les questions autour de l’inclusion, de la diversité et de l’équité sont particulièrement sensibles pour les jeunes diplômés. 
• Repensez en profondeur l’anatomie du management. Les jeunes diplômés sont allergiques aux chefs toxiques, ils cherchent à rejoindre des “low jerks companies”, c’est-à-dire des organisations qui ont fait le ménage dans les chefs autoritaires gratuitement. 
• Cela étant dit, n’oubliez pas à quel point le salaire fait partie des attentes des jeunes diplômés. Il reste le nerf de la guerre lorsqu’on cherche du travail et l’une des raisons d’être d’un emploi, toutes générations confondues.
• Enfin, proposez un plan d’évolution de carrière attractif… Car les jeunes souhaitent aujourd’hui apprendre tout au long de leur vie et évoluer et monter en compétences rapidement.

Devenez plus attractif grâce à des contenus engageants avec nos solutions médias

Pour améliorer votre marque employeur, proposez la meilleure expérience employé possible. Cela passe par toutes les étapes dans la vie de l’entreprise : 

• Proposer une expérience flexible au travail : flex office, télétravail, congés illimités…
• Travailler sur la diversité et l’équité dans les recrutements et les équipes : équité salariale, quotas selon les genres… etc. 
• Aligner la stratégie RSE avec la mission de l’entreprise : une marque engagée à l’intérieur, et ça se voit à l’extérieur.
• Un onboarding, offboarding et recrutement aux petits oignons. Pensez à faire un retour personnalisé en cas de refus, car la Gen Z y est sensible… Ghoster les candidats est dommageable pour votre marque employeur!  

Enfin, communiquez efficacement avec la Gen Z au travers d’une marque employeur forte. 

• Définissez vos cibles prioritaires en termes de recrutement
• Sondez précisément leurs attentes en termes de marque employeur 
• Choisissez les bons canaux pour leur parler 
• Créez des rendez-vous et soignez la diffusion de vos messages.

Vous avez à présent en main les incontournables d’une marque employeur puissante et pérenne. Nous vous souhaitons qu’elle vous aide à attirer à vous les meilleurs talents. 
____________________________

JobTeaser est le jobboard privilégié des employeurs et le service carrière préféré des écoles et universités européennes. Quel que soit votre besoin en recrutement, nous pouvons vous accompagner pour recruter et fidéliser les meilleurs jeunes talents.