Attractivité : « Chez AXA, il y a une diversité de métiers »

JobTeaser x AXA France 

Le partenariat entre JobTeaser et AXA France s’articule autour de divers services et fonctionnalités. Le groupe polarise sa stratégie de recrutement autour d’événements physiques dédiés aux étudiants, dont le succès repose sur notre fonctionnalité Push Event. Cet outil permet d’offrir une grande visibilité auprès des étudiants d’écoles ciblées. Par ailleurs, AXA booste également ses recrutements via diverses vidéos réalisées par JobTeaser. Portrait de collaborateurs ou encore reportage in situ : ces formats audiovisuels dynamisent la page recrutement et les réseaux sociaux de l’entreprise.

Quel est votre volume de recrutements en 2023-2024 ? 

Au total, nous recrutons 700 jeunes, dont 500 alternants et 200 stagiaires sur toute la France. Nous avons, bien sûr une dominante sur les métiers assuranciels - souscription, règlement de sinistre, actuariat - car c’est notre coeur de métier : cela représente 200 postes d’alternance. Nous recrutons aussi sur les fonctions support notamment en marketing, RH, comptabilité ou encore contrôle de gestion. Nous avons aussi pas mal de recrutements sur la partie IT avec de grosses attentes notamment aux postes de développeur et testeur.

Comment JobTeaser a amélioré votre stratégie de recrutement ? Quels sont les avantages de notre outil ? 

JobTeaser a été différenciant et nous a permis de capter des étudiants directement dans les écoles cibles et notamment pour nos recrutements en Graduate Program. La plateforme nous permet aussi de communiquer sur la partie marque-employeur et événement. 

Depuis 5 ans, nous communiquons sur un événement annuel dédié aux métiers de l’informatique (le challenge du meilleur étudiant en informatique de France), grâce à la fonctionnalité Push event qui nous est très utile. Cela nous permet de drainer des inscrits et des candidats qui participent à ce challenge. 

Quand on communique, les écoles elles-mêmes reprennent nos éléments et les communiquent à leur tour aux étudiants via l’intranet. On voit qu’il y a un impact réel. 

La fonctionnalité Push event est un excellent outil et constitue un réel apport en terme de visibilité auprès des étudiants. 

Aussi, nos vidéos réalisées par les équipes de JobTeaser ont été un vrai succès. Ce sont de belles vidéos qui permettent de faire transparaître la partie marque-employeur, avec un portrait de collaborateur et la mise en perspective de son métier. Sur notre page recrutement et nos réseaux sociaux, ça a été un vrai plus qui nous a permis d’illustrer la partie métiers, développement des compétences, environnement de travail.  

Ouvrir une campagne de recrutement en avril, on sait que c’est trop tard ! 

Quels sont vos défis en matière de recrutement ? 

Nous avons à peu près tous les mêmes ! Le marché de l’alternance est de plus en plus tendu, il y a de plus en plus de concurrence. Suite au covid, les entreprises ont favorisé le format de l’apprentissage, alors que le stage était auparavant davantage plébiscité par les écoles et les étudiants. 

Il y avait moins de formation en apprentissage à l’époque, aujourd’hui c’est un pré-requis. Et l’alternance est bien mieux perçue aujourd’hui dans le monde du travail. Le premier enjeu, c’est donc la concurrence qui est sur tous les métiers. 

Comment être visible quand tout le monde communique et veut recruter en même temps ? C’est un réel défi pour nous. Ouvrir une campagne de recrutement en avril, on sait que c’est trop tard ! 

Aussi, les jeunes sont intéressés en premier lieu par le salaire, ce qui est une nouveauté. Le télétravail figure aussi parmi les premières questions posées en entretien. Ce qui est différenciant chez AXA, c’est que nous continuons de proposer du télétravail aux stagiaires et alternants, à hauteur de 3 jours par semaine, en accord avec le manager. Nous tenons à le conserver alors que de nombreuses entreprises reviennent en arrière en matière de flexibilité. C’est un atout employeur important. 

Nous avons aussi un enjeu sur les métiers techs, qui sont pénuriques. Le challenge, c’est que nous ne sommes  pas perçu comme un employeur tech, alors qu’en assurance on fait aussi du développement, du test, de l’IA. On travaille beaucoup à attirer ces profils.

En matière de marque-employeur, que mettez-vous en place pour attirer les jeunes talents ? 

Nous participons à plus de 100 événements par an, dans toutes les écoles de divers secteurs : les formations assurancielles, d’ingénieries, de communication. Nous organisons des événements spécifiques sur les métiers de la tech. Nous comptons beaucoup sur la force des réseaux sociaux, nous avons construit une stratégie multi-canal pour donner de l’information aux candidats. 

Nous travaillons aussi sur la partie servicielle : on organise des visites des locaux d’AXA pour les jeunes talents et à la fin du parcours, on offre la possibilité de prendre rendez-vous avec un mentor (en RH ou autre) pendant 20 minutes pour un coaching de CV ou d’entretiens. L’idée étant d’apporter du service mais aussi de planter des petites graines et orienter le candidat chez AXA ! C’est une stratégie d’inbound marketing, on apporte de l’information pour finalement renvoyer vers nos offres. 

Quel regard portez-vous sur la Gen Z ? 

Je pense que c’est une génération difficile à recruter, très exigeante. Les candidats ont conscience qu’ils sont en position de force et peuvent en jouer et faire les difficile, notamment en matière de salaire. C’est une génération qui sait davantage ce qu’elle souhaite faire de son avenir professionnel. Certains sont plus regardants et ne veulent plus du 9h-19h. 

Quels sont vos défis en matière d’attractivité ?

Même si l’on recrute beaucoup, l’assurance reste un secteur qui n’est pas très attractif. Nous ne sommes pas le secteur le plus sexy, et on ne figure pas parmi les domaines les plus convoités auprès des étudiants, les places étant occupés par la tech, le luxe, la grande distribution. On essaie d’ouvrir les horizons pour montrer aux candidats que l’assurance ne se résume par aux métiers assuranciels, il y a de tout.  On a encore du chemin à faire pour être un employeur top 5 ou top 10 en matière d’attractivité.