« Elle, je la sens bien ! » Biais cognitifs dans le recrutement : l'effet de halo

« Ce candidat, je ne sais pas pourquoi, mais je le sens bien ! »

Vous avez peut-être déjà eu cette pensée alors même que vous n’avez pas encore mené votre entretien. Peut-être même que par la suite, vous vous êtes rendu compte que le profil en question s'avérait bien loin de cette image positive imaginée. 

Dans ces deux cas les jugements réalisés ont été altérés par des biais cognitifs affectant l’objectivité de l’analyse en question. Auguste Dumouilla, chercheur en psychologie décrypte dans cet article l’effet de halo, qui a des conséquences réelles sur le processus de recrutement.

Pouvez-vous nous décrire l’effet de halo ?

L’effet de halo, c’est l’idée d’interpréter des informations de manière sélective qui vont confirmer une première impression. C’est un biais cognitif, c’est-à-dire un raccourci mental qui peut nous amener à perdre notre objectivité lorsque nous jugeons une situation ou une personne. Si ces raccourcis mentaux nous évitent d’avoir une trop grande charge mentale et facilitent le traitement des informations, ils sont aussi à l’origine de jugements hâtifs ou subjectifs. Dans le cadre d’un recrutement, cela peut devenir préjudiciable pour le candidat.

Comment se concrétise l’effet de halo ?

En fonction de la première impression du recruteur, les actions d’un candidat seront perçues différemment. Dans le cas d’un effet de halo positif, si la première impression que l’on se fait d’un candidat est avantageuse, le recruteur va avoir tendance à interpréter plus favorablement ce que le candidat va pouvoir raconter ou faire. Par exemple, si la tenue d’une personne correspond aux goûts personnels du recruteur, celui-ci va avoir tendance à l'évaluer plus positivement. 

Inversement, dans le cas où la première impression est mauvaise, le recruteur va avoir tendance à interpréter négativement ce que le candidat va pouvoir raconter ou faire. Par exemple, si le ton de la voix déplait, si la personne ne remplit pas les standards de beauté ou de taille, elle sera évaluée avec plus de sévérité. Les stéréotypes ici vont largement contribuer à influencer l’effet de halo dans un sens ou un autre, en jouant comme une caisse de résonance. L’impact de ce biais de recrutement est tangible : on risque tout simplement de passer à côté d’un potentiel ou de mal évaluer les compétences des candidats.

 Consulter l'étude 2023 : les attentes des jeunes en matière de recrutement 

Comment éviter ce biais ?  

Pour limiter l’impact de l’effet de halo dans le recrutement, il est possible pour l'employeur d’agir à plusieurs niveaux :

1. La mise en place d’une politique de recrutement non-discriminatoire : 

• mettre en place des recrutements structurés et standardisés pour lutter contre la puissance du feeling.
• justifier les prises de décisions et se baser sur des faits concrets (grilles d’évaluation, entretiens structurés)
• prévoir des sanctions en cas de non-respect de ces prérogatives. 

2. Sensibiliser et former des recruteurs autour de deux grands axes : un rappel des mécanismes de fonctionnement des biais inconscients et cognitifs ainsi qu'un rappel de la loi des peines encourues en cas de discriminations lors du recrutement.

 Consulter l'étude 2023 : les attentes des jeunes en matière de recrutement