Recrutement : quels KPI observer pour piloter une stratégie efficace ?

Depuis quelques années, le marché du travail est marqué par une forte concurrence. La Gen Z est chatouilleuse, il faut la recruter avec finesse ! Les entreprises doivent donc réinventer leurs stratégies de recrutement et de fidélisation. En effet, 71% des employeurs se heurtent à des difficultés pour recruter. Pour répondre à ces enjeux, la fonction RH s’adapte et crée de nouveaux leviers d’attractivité. 

Au programme ? Réseaux sociaux, inbound recruiting, CRM, stratégie de contenus, vidéos, événements… Les investissements dans les départements People convergent de plus en plus vers des actions innovantes en faveur de la marque employeur et du recrutement pour attirer les jeunes diplômés. Afin de mesurer la pertinence de ces récentes stratégies adoptées, les tableaux de bord RH évoluent, eux aussi. Focus sur les indicateurs RH (KPI) à suivre dès aujourd’hui.

Améliorer et analyser ses performances de recrutement grâce aux outils marketing

Le marketing RH au service du recrutement

Aujourd’hui, recruter la Gen Z s'apparente davantage à une opération de séduction. On oublie les processus longs ponctués d’une succession d’étapes linéaires. La part dédiée au recrutement pèse de plus en plus dans les budgets tant ce volet RH est perçu comme stratégique. Afin de suivre la pertinence de cet arbitrage, le tableau de bord RH s’étoffe avec de nouveaux KPI flirtant parfois avec ceux du marketing et de la communication. 

Mesurer l’attractivité des campagnes de sourcing 

Technique qui s’inspire de l’approche de l’inbound marketing, les campagnes Pull permettent d’attirer les candidats dits passifs. L’objectif ? Faire venir les talents sur leur site carrières via une stratégie de contenu : articles de fond sur les enjeux de votre secteur, fiches pratiques, aide aux entretiens, séries vidéo. Le tout sur fond de SEO... En termes de KPI, il suffit de s’inspirer du marketing :  

• Trafic entrant sur le site carrières et nombre de vues par page 
• Sur le blog spécifiquement : nombre de vues et taux de rebond par article pour identifier les sujets et les formats qui fonctionnent (vidéos, articles écrits, podcasts...)
• Nombre de candidatures spontanées déposées via le site carrières.

Les campagnes Push sont quant à elles des opérations coup de poing avec des actions ciblées pour capter les compétences clés, les profils pénuriques ou encore répondre aux besoins spécifiques (recrutements pour un projet, développement d’une filière métier…). Levier fétiche des communicants, la campagne social media (Snapchat, Tik Tok, Instagram, Facebook, Linkedin, Twitter, Github…) est désormais l’apanage des recruteurs. L’avantage ? Un ROI (return on investment) facilement mesurable, car le réseau social met à disposition des outils de mesure des campagnes sponsorisées :

• Nombre de vues
• Nombre de réactions (like, partage…)
• Nombre de clics sur l’annonce
• Coût par clic. 

Ensuite, ces indicateurs vous facilitent le classement des réseaux sociaux les plus efficaces par rapport à vos objectifs et vos cibles (Gen Z, développeurs, commerciaux…). Vous pouvez procéder ainsi sur chaque réseau social en identifiant les campagnes qui marchent (formats, messages, canaux…).

Analyser les qualifications & conversions 

Dans une approche multicanale, le taux de conversion s’avère intéressant pour identifier quel canal convertit le mieux : jobboards, réseaux sociaux, sites carrières et plus largement les forums et salons, la cooptation… À titre d’exemple, en moyenne, le taux de conversion pour la réception d’un CV se situe entre 3 et 7% sur les jobboards.

Puis, au sein de chaque canal, affinez l’analyse : quel est le nombre de CV déposés par annonce, par campagne... Le but ? Arbitrer sur les investissements budgétaires, retravailler la ligne éditoriale ou simplement le design d’une annonce.  

Autre indicateur clé : le taux de qualification. Une fois le CV reçu, quelle est la pertinence du profil par rapport au besoin exprimé ? Pour cela, il faut suivre le nombre de candidatures qualifiées par poste ouvert sur une période donnée. Côté analyse : si certains postes sont pauvres en qualifications alors que le nombre de candidatures déposées est élevé, peut-être faut-il retravailler le contenu de l’annonce ? Être plus spécifique sur les besoins ?  

Améliorer l’expérience candidat

Face à des jeunes générations plus volatiles et exigeantes, suivre la durée du processus de recrutement demeure fondamental aujourd’hui. Pour info, 38% des candidats pensent que les processus de recrutement sont longs et complexes. Voici donc trois KPI clés pour faire évoluer votre expérience candidat :  

• le taux de réponse aux candidats. Saviez-vous que 79% des candidats affirment avoir déjà passé un entretien sans n’avoir jamais reçu de retour de la part du recruteur ?
• le délai entre la dépose du CV et la première réponse (négative ou positive ou personnalisée)
• la durée moyenne entre la dépose d’un CV et la dernière étape (positive ou négative) : plus le process est efficace, plus vous marquez de points.

57% des postulants aimeraient avoir un retour de la part des recruteurs, même en cas de refus. Rappelez-les personnes qui ont pris le temps de postuler à votre offre et demandez-leur du feedback. Quoi de mieux pour optimiser l’expérience candidat ? Ces retours sont riches d’enseignement pour identifier les points bloquants de votre “pipeline recrutement” et votre marque employeur ! Il se peut que les étapes soient trop longues, le processus mal organisé ou pas en phase avec la cible…

N’oubliez pas vos clients internes : les opérationnels métiers qui ont émis leur besoin de renforts. Soyez vigilant au temps moyen de traitement d’une demande lorsqu’un poste s’ouvre. 

Apprécier sa marque employeur : l’épreuve de la vérité 

82% des candidats se renseignent sur les entreprises sur le web. À l’heure de l’e-réputation, tracker ce que l’on dit de vous et comprendre comment vous êtes perçu est indispensable.

Suivre la notoriété employeur

Inutile de faire preuve de beaucoup d’originalité, il suffit de “hacker” les indicateurs de veille marketing. Comment ? En suivant le nombre de citations et de contenu rédigés sur votre marque employeur et image RH sur Google, Glassdoor ou Linkedin. Vous pouvez utiliser certains outils tels que: 

• Mention, pour recevoir des informations en temps réel sur ce que les internautes pensent de vous.
• Talkwalker, qui analyse tous les commentaires et les avis consommateurs en 187 langues.
• Rankur, un site spécialisé dans le management de l'e-réputation de l’entreprise, la surveillance des réseaux sociaux et l’analyse de données. Ce service surveille 252 pays ainsi que les messages des internautes en 53 langues.

Quant à vos vitrines RH sur les différents réseaux sociaux, mesurez la progression du nombre d’abonnés à vos pages et groupes, les impressions (vues) et réactions par poste, puis les mentions apparues sur d’autres comptes.  

Analyser la perception de votre image employeur  

Pour mesurer le ressenti des candidats et salariés, il faut s’appuyer sur les sites de notation tels que Glassdoor ou Indeed. Les indicateurs quantitatifs à suivre : 

• Pourcentage de recommandations 
• Notation globale sur 5 
• Pourcentage de personnes qui approuvent le DG 
• Sur les entretiens, également, il est possible d’avoir la notation de l’expérience candidat

Ces items quantitatifs demeurent nécessaires... mais sont insuffisants. Pour aller plus loin, il s’agit de les coupler avec les avis qualitatifs déposés. Grâce à une analyse sémantique, vous pourrez en dégager des tendances, des points positifs ou de vigilance. 

Suivre l’engagement des collaborateurs pour améliorer sa marque employeur

61% des Gen Z n’envisagent pas de rester dans la même entreprise si celle-ci ne correspond pas à leurs attentes. Pour éviter de rentrer dans les statistiques de « La Grande Démission » pour paraphraser Rick Wartzman, mieux vaut anticiper grâce à quelques indicateurs internes clés. 

Apprécier l’impact de l’onboarding

80% des nouvelles recrues prendront la décision de rester ou de quitter l'entreprise après environ 6 mois. L’onboarding demeure un pivot de l’expérience collaborateur : une bonne intégration augmente à 58% le taux de nouvelles recrues qui restent au moins trois ans au sein de l’entreprise. 

Comment en mesurer l’impact ? En suivant le pourcentage des nouvelles recrues toujours en poste un an plus tard par exemple (à comparer avec des recrues qui n’ont pas suivi d’onboarding). 

Comprendre et affiner le turn-over 

Le taux de turn-over demeure un must have du dashboard RH. Au sein de l’entreprise inter-générationnelle et face aux tendances sociétales, quelques ajustements sont nécessaires pour l’appréhender plus finement. Par exemple, faut-il l’adapter au secteur d’activité (digital, ESN, industrie..), aux différents métiers présents en interne et le segmenter par population (seniors, Millennials…) ?  

En effet, si l’on prend l’exemple des jeunes générations, leur temps moyen passé dans une entreprise est de 2 ans et comme évoqué plus haut, ils indiquent qu’ils quitteront leur entreprise dans les deux ans. Les concernant, le taux turn-over sera donc surement plus élevé indépendamment des facteurs internes. 

Mesurer l’engagement interne 

C’est une notion complexe et très individuelle, pour autant, certains indicateurs facilitent son décryptage : 

• Le NPS (Net Promoter Score) permet de savoir combien de salariés recommandent l’entreprise à leur réseau. Il suffit qu’ils répondent sur une échelle de 0 à 10 à la question suivante : “Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il est agréable de travailler ?”. 
• Le niveau d’engagement moyen, lui-même, peut-être évalué grâce à des questionnaires internes réguliers. Les pulse surveys, notamment, sont des questionnaires récurrents, très courts et qui, sur une période donnée, permettent de dégager des tendances. Un bon moyen d’anticiper les périodes à risque, des équipes en difficulté ou encore des items sur lesquels travailler (sens, cohésion, culture, rémunération…). La plateforme tout-en-un Supermood permet de rester à l’écoute permanente de ses collaborateurs.

Suivre le bien-être et la qualité de vie au travail 

En complément des enquêtes d’engagement, le taux d’absentéisme et le nombre d’arrêts  maladie doivent être suivis de près. Si vous avez lancé des initiatives en faveur de la prévention  santé (sport, cellule d’écoute, relaxation, formation aux RPS…), il peut être intéressant de calculer le taux d’absentéisme avant/ après. L’une des choses à regarder de très près sera les retours sur la charge de travail, les managers… Ils sont parmi les éléments qui peuvent amener à l’épuisement au travail.

De même, les pulse surveys, mentionnées plus haut, peuvent couvrir un item spécifique sur les conditions et la qualité de vie au travail. Un moyen de glaner des informations qualitatives et des trends QVT. À noter que les labels tels que Bcorp et GreatPlacetoWork, grâce à leurs enquêtes externes menées régulièrement, rendent compte des conditions de travail au sein des entreprises. 

Pas de doute, le dashboard RH contient un large panel de KPIs à suivre. Pourtant, l’enjeu n’est pas de tous les adopter à tout prix ! Mais plutôt de piocher dans les indicateurs en phase avec vos objectifs prioritaires afin de piloter vos arbitrages budgétaires efficacement.