KPIs zur Förderung einer effektiven Rekrutierungsstrategie

Auf der Agenda stehen soziale Netzwerke, Inbound-Recruiting, CRM, Content-Strategie, Videos und Events. Investitionen in Personalabteilungen konzentrieren sich zunehmend auf innovative Maßnahmen zugunsten von Employer Branding und Rekrutierung, um junge Absolventen anzulocken.

Um die Relevanz dieser kürzlich übernommenen Strategien zu messen, entwickeln sich auch HR-Dashboards weiter. Hier sind die wichtigsten HR-Indikatoren (KPIs), die überwacht werden sollten:

Verbesserung und Analyse der Rekrutierungsleistung durch Marketing-Tools

Heutzutage ähnelt das Anwerben von Gen-Z-Talenten eher einer Charmeoffensive. Vorbei sind die langwierigen Prozesse, die von einer Abfolge linearer Phasen geprägt sind. Der für die Personalbeschaffung aufgewendete Anteil belastet zunehmend die Budgets, da dieser HR-Aspekt als strategisch wahrgenommen wird. Um die Relevanz dieser Zuordnung zu überwachen, wird das HR-Dashboard um neue KPIs erweitert, die teilweise an die des Marketings angrenzen.

Messung der Attraktivität von Kampagnen

Pull-Kampagnen sind eine vom Ansatz des Inbound-Marketings inspirierte Technik und zielen darauf ab, sogenannte passive Kandidaten anzulocken. Das Ziel? Bringen Sie Talente durch eine Content-Strategie auf Ihre Karriereseite: Ausführliche Artikel zu Branchenherausforderungen, praktische Leitfäden, Unterstützung bei Vorstellungsgesprächen und Videos – alles unterstützt durch SEO.

Lassen Sie sich in Sachen KPIs vom Marketing inspirieren:

• Eingehender Traffic zur Karriereseite und Anzahl der Aufrufe pro Seite
• Auf dem Blog: Anzahl der Aufrufe und Absprungrate pro Artikel, um funktionierende Themen und Formate zu identifizieren (Videos, Artikel, Podcasts)
• Anzahl der über die Karriereseite eingereichten Spontanbewerbungen

Push-Kampagnen hingegen sind wirkungsvolle Maßnahmen mit gezielten Aktionen, zur Erfassung von Schlüsselqualifikationen, knappen Profilen oder zur Erfüllung spezifischer Anforderungen (Rekrutierung für ein Projekt, Entwicklung eines Karrierebereichs usw.). Das bevorzugte Mittel zur Kommunikation: Social-Media-Kampagnen (Snapchat, TikTok, Instagram, Facebook, Linkedin, Twitter, Github...). Der Vorteil? Ein leicht messbarer Rücklauf, da die Social Media Plattformen Tools zur Messung gesponserter Kampagnen bereitstellen:

• Anzahl der Aufrufe
• Anzahl der Reaktionen (Likes, Shares, Kommentare)
• Anzahl der Klicks auf die Anzeige
• Kosten pro Klick

Diese Indikatoren erleichtern die Bewertung der effektivsten sozialen Netzwerke basierend auf Ihren Zielen und Zielgruppen (Gen Z, Entwickler, Vertriebsmitarbeiter usw.). Sie können in jedem sozialen Netzwerk ähnlich vorgehen, indem Sie Kampagnen identifizieren, die gut funktionieren (Formate, Nachrichten, Kanäle...).

Analyse von Qualifikationen und Konvertierungen

Bei einem Multichannel-Ansatz kann die Conversion-Rate dabei helfen herauszufinden, welcher Kanal am besten konvertiert: Jobbörsen, soziale Netzwerke, Karriereseiten, Jobmessen, Mitarbeiterempfehlungen usw. Beispielsweise liegt die Conversion-Rate für den Erhalt eines Lebenslaufs auf Jobbörsen im Durchschnitt zwischen 3 und 7% .

Verfeinern Sie innerhalb jedes Kanals die Analyse: Wie viele Lebensläufe werden pro Stellenausschreibung, pro Kampagne usw. eingereicht? Treffen Sie Entscheidungen über Budgetinvestitionen, überarbeiten Sie die redaktionelle Ausrichtung oder das Design einer Anzeige.

Ein weiterer wichtiger Indikator ist die Qualifikationsquote. Welche Relevanz hat das Profil nach Eingang eines Lebenslaufs im Vergleich zum geäußerten Bedarf? Verfolgen Sie dazu die Anzahl der qualifizierten Bewerbungen pro offener Stelle über einen bestimmten Zeitraum. Zur Analyse: Wenn einige Stellen trotz hoher Bewerbungszahlen schlecht qualifiziert sind, muss vielleicht der Inhalt der Ausschreibung überarbeitet werden – z.B. hinsichtlich der Anforderungen.

Verbesserung der Bewerbererfahrung

Angesichts der volatileren und anspruchsvolleren jüngeren Generationen ist die Überwachung der Dauer des Einstellungsprozesses auch heute noch von grundlegender Bedeutung. Zum Vergleich: 39% der Kandidaten glauben, dass die Prozesse zu langwierig und komplex sind. Hier sind drei wichtige KPIs zur Verbesserung Ihrer Bewerbererfahrung:

• Antwortrate der Kandidaten. Wussten Sie, dass 65% der Bewerber angeben, selten oder nie eine Benachrichtigung über ihren Bewerbungsstand zu erhalten?
• Die Zeit zwischen dem Absenden des Lebenslaufs und der ersten Antwort (negativ, positiv oder personalisiert). Laut CareerBuilder würden 66% der Arbeitssuchenden nur zwei Wochen auf einen Rückruf warten, bevor sie sich anderen Möglichkeiten zuwenden.
• Die durchschnittliche Zeit zwischen dem Einreichen eines Lebenslaufs und dem letzten Schritt (positiv oder negativ). Je effizienter der Prozess, desto mehr Punkte erhalten Sie.

60% der Bewerber wünschen sich auch im Falle einer Absage ein Feedback von Personalvermittlern. Erinnern Sie sich an diejenigen, die sich Zeit genommen haben, sich auf Ihr Angebot zu bewerben, und bitten Sie um Feedback. Was gibt es Besseres, um die Bewerbererfahrung zu optimieren? Dieses Feedback ist reich an Erkenntnissen zur Identifizierung von Engpässen in Ihrer Rekrutierungspipeline und Ihrer Arbeitgebermarke!

Möglicherweise gibt es zu viele Schritte, der Prozess ist schlecht organisiert oder nicht auf die Zielgruppe abgestimmt. Vergessen Sie aber auch nicht Ihre internen Bewerber: die Geschäftsbereiche, die ihren Bedarf an Verstärkung geäußert haben. Achten Sie auf die durchschnittliche Bearbeitungszeit für eine Anfrage, wenn eine Position frei wird.

Die Wertschätzung Ihrer Arbeitgebermarke: Der Moment der Wahrheit

72% der Bewerber, die eine schlechte Bewerbererfahrung gemacht haben, geben an, diese Erfahrung online auf einer Arbeitgeberbewertungsseite, in sozialen Medien oder direkt mit beruflichen oder persönlichen Kontakten geteilt zu haben. Im Zeitalter der Online-Reputation ist es wichtig zu verfolgen, was über Sie gesagt wird, und zu verstehen, wie Sie wahrgenommen werden.

Überwachen Sie den Ruf Ihrer Arbeitgebermarke

Sie müssen nicht sehr originell sein, um Marketingüberwachungskennzahlen zu "hacken". Wie? Verfolgen Sie einfach die Anzahl der Erwähnungen und Inhalte, die über Ihre Arbeitgebermarke auf Google, Glassdoor oder Linked-In geschrieben wurden. Sie können bestimmte Tools verwenden, wie zum Beispiel:

• Mention, um in Echtzeit Informationen darüber zu erhalten, was das Internet über Sie denkt.
• Talkwalker, das alle Kommentare und Verbraucher Rezensionen in 187 Sprachen analysiert.
• Rankur, eine Website, die sich auf das E-Reputation-Management von Unternehmen, die Überwachung sozialer Medien und die Datenanalyse spezialisiert hat. Dieser Dienst überwacht 252 Länder und Internetnutzer Nachrichten in 53 Sprachen.

Analysieren Sie die Wahrnehmung Ihrer Arbeitgebermarke

Zu verfolgende quantitative Indikatoren sind:

• Prozentsatz der Empfehlungen
• Gesamtbewertung von 1 bis 5
• Prozentsatz der Personen, die den CEO befürworten
• In Vorstellungsgesprächen eine Bewertung der Bewerbererfahrung erfragen

Diese quantitativen Elemente sind notwendig... aber nicht ausreichend. Darüber hinaus geht es darum, sie mit qualitativen Bewertungen zu verknüpfen. Durch semantische Analyse können Sie Trends, positive Punkte oder Bereiche mit Vorsichtsmaßnahmen identifizieren.

Überwachen Sie das Mitarbeiterengagement, um Ihre Arbeitgebermarke zu verbessern

57% der Generation Z können sich nicht vorstellen, im gleichen Unternehmen zu bleiben, wenn es nicht ihren Erwartungen entspricht. Um nicht in die Statistik der „Großen Resignation“ zu geraten, ist es besser, vorausschauend die Verwendung einiger wichtiger interner Indikatoren zu nutzen.

Lesen Sie mehr dazu in unserem Karrierebarometer 2023/24.

Die Auswirkungen des Onboardings

Nur 38% der neuen Mitarbeiter, die weniger als sechs Monate in einem Unternehmen gearbeitet haben, planen drei oder mehr Jahre in diesem Unternehmen zu bleiben. Das Onboarding bleibt ein wichtiger Dreh- und Angelpunkt der Mitarbeitererfahrung: Eine gute Integration erhöht die Quote der Neueinstellungen, die mindestens drei Jahre im Unternehmen bleiben, um 58%.

Wie lässt sich diese Wirkung messen? Indem man zum Beispiel den Prozentsatz der Neueinstellungen verfolgt, die ein Jahr später immer noch in der Position sind (im Vergleich zu Neueinstellungen, die kein Onboarding durchlaufen haben).

Verstehen und optimieren Sie die Fluktuation

Die Fluktuationsrate bleibt ein Muss im HR-Dashboard. Innerhalb des generationenübergreifenden Unternehmens und angesichts gesellschaftlicher Trends sind einige Anpassungen erforderlich, um es besser zu verstehen. Sollte sie beispielsweise an den Sektor (Digital, ESN, Industrie...), an die verschiedenen Berufe intern und nach Bevölkerungsgruppen (Senioren, Millennials...) segmentiert werden?

Wenn wir das Beispiel der jüngeren Generationen nehmen, beträgt ihre durchschnittliche Verweildauer in einem Unternehmen zwei Jahre, und wie bereits erwähnt, geben sie häufig an, dass sie ein Unternehmen innerhalb von zwei Jahren verlassen. Für sie wird die Fluktuationsrate daher unabhängig von internen Faktoren sehr wahrscheinlich höher sein.

Messen Sie die Mitarbeiterbindung

Hier handelt es sich um einen komplexen und sehr individuellen Begriff, dessen Entschlüsselung jedoch durch bestimmte Indikatoren erleichtert wird:

• Mithilfe des NPS (Net Promoter Score) lässt sich ermitteln, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen ihrem Netzwerk weiterempfehlen. Sie müssen lediglich die folgende Frage auf einer Skala von 0 bis 10 beantworten: „Würden Sie Ihr Unternehmen als angenehmen Arbeitsplatz empfehlen?“
• Der durchschnittliche Grad der Bindung kann durch regelmäßige interne Umfragen beurteilt werden. Insbesondere Pulsbefragungen sind wiederkehrende, sehr kurze Fragebögen, die über einen bestimmten Zeitraum hinweg die Erkennung von Trends ermöglichen. Eine gute Möglichkeit, riskante Phasen, Teams in Schwierigkeiten oder Dinge, an denen gearbeitet werden muss (Sinn, Zusammenhalt, Kultur, Vergütung ...), vorherzusehen. Die All-in-One-Plattform Supermood ermöglicht es hier kontinuierlich Feedback zu sammeln.

Überwachen Sie das Wohlbefinden und die Qualität am Arbeitsplatz

Bewerten Sie die Wirkung von Gesundheitsinitiativen – achten Sie auf Feedback zur Arbeitsbelastung und zum Management, um Burnouts vorzubeugen. Nutzen Sie Pulsbefragungen, um Einblicke in Arbeitsbedingungen und Trends zu erhalten. Erkennen Sie die Rolle externer Umfragen von Organisationen wie Bcorp und GreatPlacetoWork bei der Bewertung der Arbeitsplatzumgebung. 

Zweifellos enthält das HR-Dashboard eine Vielzahl von KPIs, die es zu verfolgen gilt. Die Herausforderung besteht jedoch nicht darin, sie alle um jeden Preis zu übernehmen! Vielmehr geht es darum, Indikatoren auszuwählen, die Ihren vorrangigen Zielen entsprechen, um Ihre Entscheidungen effektiv zu steuern.

Lesen Sie mehr in unserem Karrierebarometer 2023/2024.