Les 4 secrets de Bpifrance pour recruter efficacement des alternants

Pour répondre à cette question qui taraude de nombreux recruteurs, nous avons interrogé Sébastien Gardes, Responsable Marque Employeur & Relations écoles chez Bpifrance. Créée en 2012, la banque publique d'investissement accompagne et finance le développement des entreprises françaises, en particulier les PME, les ETI et les entreprises innovantes.

En 2023, Bpifrance a injecté 63 milliards d’euros dans l’économie française. L’entreprise, qui emploie plus de 4 000 collaborateurs, répartis dans une cinquantaine d’implantations régionales et représentant plus de 150 métiers, est un employeur pour le moins actif sur le territoire français. 

Plus qu’un employeur conséquent, Bpifrance est aussi une entreprise très attractive pour les talents : la banque publique a ainsi décroché plusieurs années de suite une place parmi le top 10 des Meilleurs Employeurs de France, un classement labellisé par la plateforme Glassdoor.

Dans un contexte extrêmement concurrentiel - voire carrément incertain - notamment pour certains types de contrats (en particulier l’alternance, dans le viseur du gouvernement pour 2025), il devient essentiel pour les RH de renforcer leur stratégie de recrutement. Et surtout, de l’adapter aux nouveaux codes et attentes des jeunes talents. 

Avec Sébastien, nous avons voulu percer les secrets d’une marque employeur désirable pour les alternants. Dans cet entretien, il nous a livré ses conseils et un retour d’expérience sur les leviers du recrutement de Bpifrance. 

Conseil #1 : penser sa marque employeur comme un marketeur

Concrètement, comment mettre sa marque employeur au diapason de la Gen Z ? « Avant toute chose, commence Sébastien Gardes, il faut comprendre la cible que l’on vise et adapter sa stratégie de recrutement en conséquence. » 

Comme le rappelle le Responsable Marque Employeur & Relations écoles, « les responsables RH ont tendance à l’oublier, mais nous faisons avant tout un travail de marketing. Nous nous appuyons sur des techniques marketing, appliquées aux enjeux et à l’univers des ressources humaines. » 

Et la base du marketing, c’est bien la compréhension des besoins et des attentes de sa cible. Mais alors, quelles sont les attentes de cette cible - aka, la mystérieuse Gen Z, que tant d’employeurs semblent peiner à comprendre ? 

« Il me semble que ce qui change énormément par rapport aux autres générations, c’est le rapport au travail de la Gen Z. Bien sûr, on parle beaucoup de leur quête de sens, mais ils recherchent aussi un équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ces deux points prennent tout leur sens quand on veut aller chercher des jeunes. »

Une fois que ces attentes sont comprises, il est important pour les recruteurs de s’assurer que les fiches de poste y répondent, ainsi que tout le ‘chapeau’ de la politique QVT (Qualité de Vie au Travail) de l’entreprise. « L’aspect RSE est également un point très important pour cette génération », souligne Sébastien Gardes. 

Conseil #2 : soigner les valeurs de marque

Séduire les Z est donc une question d’écoute et de compréhension. Mais attention à ne pas en faire trop : refléter les valeurs des jeunes talents, oui, mais à condition que le discours de marque reste authentique et en adéquation avec la réalité de la culture d’entreprise ! 

Autrement dit, la démagogie, avec la Gen Z, ça ne marche pas. « Pour nous, l’essentiel, c’est d’avoir une parole sincère et authentique », précise Sébastien Gardes. « Chez Bpifrance, nous avons une mission d’intérêt général, nous sommes au service de l’entrepreneuriat français. Notre communication et notre marque employeur reflètent cette mission et les valeurs qui nous animent au quotidien. »

Et, concrètement, cette stratégie paie : aujourd’hui, 97 % des collaborateurs Bpifrance déclarent ressentir une fierté d’appartenance au groupe. Une fierté que Sébastien s’emploie à amplifier à travers des stratégies d’employee advocacy. 

« Nous nous appuyons pour recruter la Gen Z sur des leviers fréquemment utilisés dans l’industrie bancaire : la recommandation/parrainage, ou encore la cooptation. Par exemple, nos alternants en poste s’occupent généralement de parrainer les candidats de promotion suivante. Cette dynamique de collaborateurs ambassadeurs fonctionne notamment grâce à la fierté d’appartenance de nos talents au groupe. »

La fierté de travailler pour le groupe est par ailleurs alimentée chez les étudiants et jeunes diplômés, par le biais d’un programme jeunes talents basé sur 3 piliers : 

• Appartenir à une communauté de jeunes talents, qui se réunit à l’occasion d’événements ;
• Grandir, sur les hard skills, grâce à la formation des tuteurs sur des sujets comme la culture du feedback, ou la gestion du télétravail. Mais aussi, sur les soft skills. Bpifrance met donc à disposition de ses alternants de nombreuses formations (non obligatoires) pour les aider à développer leurs compétences comportementales ;
• Préparer l’avenir ensemble. À travers une évaluation de mi-parcours, ainsi que l’identification du potentiel de chaque talent, le groupe Bpifrance met un point d’honneur à faire une offre à la fin de l’expérience d’alternance d’une grande partie de ses candidats.Et pour ceux qui n’ont pas la chance de voir le timing d’une offre jouer en leur faveur, il reste possible d’intégrer la communauté des alumni, pour être informés en avant-première de toute offre en CDI, avant que cette dernière soit partagée publiquement.

Conseil #3 : aller chercher les alternants sur les bons canaux 

Troisième étape une fois les besoins récoltés et les valeurs affirmées : choisir les bons canaux. Et, bien entendu, les réseaux sociaux sont un incontournable pour la prise de contact avec les candidats. 

« Pour parler à cette génération, il faut s’approprier ses codes. C’est une population qui est née avec les réseaux sociaux. À ce titre, il faut s’en servir. Instagram est par exemple une excellente cible lorsque l’on recherche des alternants et des stagiaires. »

Bien qu’étant un employeur conséquent, Bpifrance souffre d’un relatif anonymat auprès du grand public. Comme l’explique Sébastien Gardes, « nous sommes une banque de détail, et en conséquence, très peu visibles auprès des étudiants, à l’exception de ceux des cursus liés à la finance. »

Alors, pour compenser ce déficit de visibilité, Bpifrance a investi de nombreux canaux (et formats) pour séduire ses jeunes candidats. Certains sont plutôt classiques, lorsque d’autres sont complètement inattendus : 

• par le biais de job boards et plateformes comme JobTeaser ;
• via les réseaux sociaux, en particulier Instagram, LinkedIn, ou encore Twitter
• grâce à une stratégie SEO qui permet au groupe de faire bénéficier ses offres d’un bon référencement sur des mots clés stratégiques liées aux recherches des jeunes talents ;
• à l’occasion d’événements de proximité (salons, événements école). 

Ainsi, selon Sébastien Gardes, « la clé, c’est de trouver le bon mix pour faire passer son message : aussi bien en termes de canaux, que de formats. »

Et justement, le Responsable Marque Employeur & Relations écoles a imaginé un format pour le moins étonnant, afin de séduire et recruter la Gen Z.

Conseil #4 : imaginer des formats de recrutement innovants

Ce format, c’est celui que Sébastien Gardes qualifie « d’expérience de recrutement ludique et immersive. » 

Tout part d’un constat : celui que les jeunes tolèrent mal le recrutement passif. « Ils postulent, ils attendent des semaines, et ne reçoivent jamais de réponse. Il n’y a rien de pire d’un point de vue marque employeur, c’est contre-productif ! »

Sébastien Gardes a donc imaginé un format d’événement innovant. Le temps d’une soirée, les candidats passent par plusieurs expériences :

• d’abord, la découverte de la marque, à travers un discours sur ce qu’est Bpifrance et son programme jeunes talents ; 
• puis, l’exploration des opportunités disponibles, en gravitant sur des “villages métier” (occupés notamment par les alternants Bpifrance) ;
• ensuite, les candidats peuvent se rendre sur l’espace coaching, animé par l’équipe RH, pour apprendre à travailler leur posture, convaincre, rendre leur CV plus attractif, etc ; 
• enfin, s’ils le souhaitent, les participants peuvent s’inscrire pour passer des entretiens avec les managers en charge des postes qu’ils convoitent. 

Le tout, dans une ambiance conviviale, avec un DJ set, un buffet, et une bonne dose de convivialité. Pour la première édition de l’expérience, le succès est au rendez-vous : plus de 3 000 jeunes s’inscrivent, forçant l’équipe RH à mettre la plateforme sur pause rapidement ! Après un test initial à Paris, une tournée a été déclinée dans plusieurs villes de France. 

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