“Les entreprises cherchent avant tout des personnes sachant naviguer à travers l’incertitude.”

Comment mesurer efficacement les compétences lors d'un entretien d'embauche ? Quelles sont les attentes des étudiants et jeunes diplômés ? JobTeaser est allé à la rencontre d'Yves Grandmontagne, Président du LabRH, pour décrypter les tendances du recrutement.

Selon vous, comment s’est manifestée l’émergence d’outils d’aide au recrutement (sourcing, tri, évaluation) ?

Cela fait 10 ans que les job boards montent en puissance. Pour avoir été dans la position de DRH, les changements majeurs ont été le confort, la facilité, mais aussi la valeur ajoutée car ces outils permettent un passage à l’échelle. Le revers de la médaille, c’est que ces outils amènent une surabondance de candidatures, pas forcément qualifiées : il peut devenir difficile de faire le tri. La marque employeur de l’entreprise risque de se retrouver noyée et indifférenciée. Cela entraîne la mise en œuvre d’autres outils d’analyse des CV, d’identification des compétences, pour faciliter la phase de présélection. 

Cela illustre ce que l’on voit de manière plus générale avec l’avènement du digital : nous avons la capacité à traiter un grand volume de candidatures, et en même temps la capacité à gérer l’individu dans le nombre, c’est-à-dire à proposer une expérience personnalisée. Ce qui aide à gérer cette situation nouvelle, ce sont les nouvelles formes d’analyse de données. 

À votre avis, qu’est ce qui a vraiment été un game changer parmi ces solutions ?

L’impression que j’ai, c’est qu’aujourd’hui de très nombreuses solutions sont présentées aux entreprises, mais j’ai de plus en plus la conviction qu’on est encore dans une phase d’expérimentation. Je vois coexister dans la même entreprise, des solutions qui ont des approches différentes pour la sélection des candidatures.

Ce qui émerge le plus, c’est tout ce qui est centré autour de l’analyse des compétences. Certains outils basés sur des données structurées, vont permettre de construire des grilles de compétences, afin de constituer une bibliothèque et de documenter les candidatures. Par exemple, Assessfirst permet de structurer ces compétences. D’autres vont cartographier des compétences sur la base du CV ou du langage naturel. Ces outils tentent de matcher les compétences des candidats avec celles du poste, de la façon la moins subjective possible. S’ils sont prometteurs, ils sont aussi dans une itération permanente, dans l’expérimentation, et sont très longs à mettre en place. 

Il est très difficile de préjuger des compétences des personnes lors de recrutements. De fait, je ne vois pas beaucoup d’entreprises qui généralisent ces outils sur l’ensemble de leurs recrutements et en font leur moteur central pour embaucher leurs nouveaux arrivants. Ces outils posent des questions éthiques, déontologiques, notamment sur l’analyse des sentiments ou des signaux faibles. 

Pourquoi les entreprises cherchent-elles à revoir leur façon de recruter ou de sélectionner leur candidat ?

Nous sommes sur la fin d’une forme de recrutement où les entreprises sont en position de force. Elles ne peuvent désormais plus se contenter d’une annonce et de recruter une personne qui voudra bien rejoindre leur entreprise. Pour les postes à forte demande, elles doivent mettre en œuvre des approches différentes, notamment : 

• avoir une rapidité d’exécution, proposer des processus efficaces, pour ne pas perdre le candidat ; 
• proposer une expérience candidat efficace multicanale, en considérant l’expérience dans sa globalité, jusqu’à l’onboarding, qui est déterminant ;
• soigner leur marque employeur, en soignant la proposition de valeur de l’entreprise, avec une démarche construite et une vraie relation avec le candidat.

Aujourd’hui, les aspirations des candidats changent : ils ne souhaitent pas forcément rejoindre une structure classique, mais sont plus tentés pour rejoindre des entreprises atypiques, ou de rentrer dans une aventure entrepreneuriale. Cela complexifie la tâche de la marque employeur pour les entreprises.

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Certains outils semblent plus difficiles à appréhender que d’autres pour les jeunes diplômés. Comment les entreprises gèrent-elles la difficulté de l’insertion professionnelle pour ce public ?

Il ne faut pas attendre tout et n’importe quoi des outils. En ce qui concerne les jeunes talents, on recrute souvent par un diplôme qui donne une certaine garantie quant à certaines compétences, et en entretien qui permet de valider une personnalité. De plus en plus, aujourd’hui, l’entretien permet d’analyser les compétences comportementales. Les entreprises sont confrontées à un environnement qui change très rapidement, ce qui demande de changer les processus de recrutement, et les entreprises cherchent avant tout une attitude : des personnes sachant naviguer à travers l’incertitude, être proactives, adaptables.

Dans le contexte de la COVID-19, comment avez-vous fait évoluer vos processus de recrutement et votre relation client ? 

L’ensemble de l’écosystème a vécu le COVID comme un électrochoc. Passé la phase de stupéfaction, nous avons observé plusieurs attitudes de la part des entreprises, notamment un esprit d’initiative dans une situation exceptionnelle. Par exemple, de nombreuses start-ups ont proposé plusieurs solutions, souvent gratuites, pour répondre aux besoins des entreprises, surtout en matière de formation, mais aussi de mesure de l’engagement.

Pour en savoir plus visualisez notre guide sur le recrutement de profils juniors. 

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