Management intergénérationnel en entreprise : décryptage

Aujourd’hui, 4 générations différentes cohabitent au sein des mêmes entreprises : les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964), la génération X (née entre 1965 et 1980), la génération Y (née entre 1981 et 1996) et la génération Z (née à partir de 1997).

Or le moins que l’on puisse dire, c'est que les représentants de ces générations respectives ont tous une vision très différente du travail, de leur place au sein de l’entreprise, mais aussi des attentes différentes vis-à-vis de leur organisation. Par exemple, selon une enquête menée par JobTeaser, le travail est jugé comme “très important” par 28 % des Z, contre seulement 18 % des membres de la génération X !

En conséquence, sur le lieu de travail, le choc des cultures - ou plutôt, leur cohabitation - peut parfois se révéler un véritable casse-tête pour les managers ! Or, si le management intergénérationnel présente indéniablement des défis, c’est aussi un atout précieux pour les entreprises.

Le récent rapport Le défi intergénérationnel en entreprise : entre croyances et challenges, rédigé par Tristan d’Avezac, avec le soutien actif de Jeremy Lamri – CEO de Tomorrow Theory, met en lumière les bénéfices ainsi que les bonnes pratiques d’un management qui aligne et valorise toutes les générations au sein de l’entreprise. Zoom sur les méthodes gagnantes du management intergénérationnel !

Qu’est-ce que le management intergénérationnel : définition

Le management intergénérationnel désigne une stratégie de gestion des ressources humaines, et vise à faciliter la collaboration et la productivité entre plusieurs générations différentes au sein d’une même entreprise.

Autrement dit, l’idée est tout simplement de reconnaître et valoriser ces différences générationnelles, en créant un environnement et une culture d'entreprise plus inclusive et diversifiée. L’objectif du management intergénérationnel est ainsi de maximiser les performances de l’organisation en optimisant :

• L’attraction et la rétention des talents;
• La communication et la transmission des connaissance et des perspectives ;
• La créativité et l’innovation des collaborateurs ;
• La capacité d’adaptation aux changements du marché des équipes.

Au-delà de cette capacité à créer du collectif, le management intergénérationnel a surtout pour mission de tirer parti de cette diversité. Le but est de créer une valeur collective plus forte, à partir de cette diversité générationnelle. L’entreprise intergénérationnelle est en effet plus performante : selon l’OCDE, un monde du travail intergénérationnel permettrait d’augmenter le PIB de 19 % en 30 ans ! Une source de richesse immense, dont il convient tout de même de comprendre (et maîtriser) les enjeux…

Management intergénérationnel : entre défis et avantages concurrentiels

Simplifier la collaboration et la communication entre 4 générations de collaborateurs est un réel levier de compétitivité pour les entreprises. C’est d’autant plus vrai dans un contexte de pénurie de la main-d'œuvre qualifiée et de la difficulté que rencontrent les organisations à combler les postes vacants. Ainsi, selon l’Institut Montaigne, 10 % des offres d’emploi dans le numérique ne seraient pas pourvues !

Mais au-delà de la réduction du turnover, comme le souligne Tristan d’Avezac dans son rapport, le management intergénérationnel offre des avantages importants en matière de :

• Préservation de l’intelligence collective : créer un environnement de travail inclusif permet notamment de faciliter le transfert des connaissances cruciales et de préserver le savoir-faire de l’organisation ;
• Adaptation aux évolutions technologiques, en facilitant notamment ce processus chez les ainés afin d'augmenter leur compétitivité au sein de l’organisation et de son marché ;
• Innovation et créativité, en faisant se mélanger les perspectives et les idées de différentes générations ;
• Positionnement de l’entreprise, en lui permettant de créer des produits et services, mais aussi de communiquer plus efficacement auprès d’audiences diverses.

Autant d’atouts précieux pour les responsables RH !

Comment mettre en place un management intergénérationnel dans son entreprise ?

Mettre en place un management intergénérationnel demande une réelle démarche transformative au niveau organisationnel. Au-delà de la fonction RH, c’est ainsi toute la culture de l’entreprise qui doit changer, pour créer un environnement de travail plus inclusif pour toutes les générations.

1. Sensibiliser le Comex aux enjeux du management intergénérationnel

Pour qu’elle fonctionne, l’initiative doit partir de la tête de l’organisation. Il est donc important que les dirigeants soient sensibilisés aux enjeux du management intergénérationnel et qu’ils comprennent, selon leurs propres biais cognitifs, quel est l'intérêt de valoriser la contribution des seniors (ou au contraire des juniors) pour la productivité de l'entreprise.

2. Adapter la culture de l’entreprise

Plus qu’une “simple” résolution stratégique, la posture intergénérationnelle doit être inscrite dans les valeurs de l’entreprise. Elle peut par exemple être mentionnée dans sa raison d’être, ou encore valorisée sur la page “Carrières”, pour booster la marque employeur.

3. Lever les freins au recrutement des seniors

La création d’un environnement de travail inclusif passe par la mise en place d’une stratégie de recrutement diversifié. Et ce, en adaptant les fiches de poste pour limiter les biais générationnels, mais aussi en travaillant sur les freins de nombreux recruteurs à embaucher des seniors. Une étude d’octobre 2023 de Grant Alexander révèle ainsi que 74 % des DRH « appréhendent les évolutions technologiques et digitales » dans le cadre de leur recrutement de profils seniors.

Pourtant, ces profils peuvent apporter à l’entreprise une grande valeur : un fort attachement et une loyauté accrue, une forme de leadership vis-à-vis des plus jeunes, ou encore un réseau professionnel étendu qui peut bénéficier à l’organisation !

4. Soigner l’onboarding

L’onboarding est une étape cruciale du management intergénérationnel. Elle permet de créer des conditions propices à l’intégration et à l'épanouissement de l’ensemble des collaborateurs.

Comme l’explique Tristan d’Avezac, plusieurs bonnes pratiques peuvent être mises en place pour créer un onboarding intergénérationnel :

• Articuler un programme d’intégration en présentiel et à distance ;
• Former les nouveaux collaborateurs à la communication intergénérationnelle ;
• Créer des binômes de parrainage junior-senior à l’arrivée dans l’entreprise pour faciliter la prise de nouvelles marques ;
• Favoriser les moments de rencontre en dehors du travail pour créer des liens plus solides entre les collaborateurs, quelle que soit leur génération.

5. Evaluer et améliorer son management intergénérationnel

Créer des processus est un bon début, mais la mise en place d’un management plus sensible aux différences générationnelles n’est pas un processus linéaire ! D’autant plus que les générations ne sont pas des groupes monolithiques, et tous leurs membres n’ont pas les mêmes besoins ou attentes…

Il peut donc être intéressant d’intégrer la dimension intergénérationnelle dans les entretiens en 1 : 1 avec vos collaborateurs, afin de collecter leurs feedbacks.  Le suivi d’indicateurs objectifs (comme la variété des profils recrutés, l’engagement des salariés et la rétention des talents) permet aussi d’ajuster la stratégie de management intergénérationnel.

Dépasser le management intergénérationnel

Dans un article intitulé “En finir avec le management intergénérationnel”, la revue Harvard Business Review met tout de même en garde contre les effets pervers du management intergénérationnel.

Et en particulier, sur les dangers de perpétuer des clichés liés aux différentes générations ! Par exemple, comme le révèle l’étude de Tristan d’Avezac, les jeunes générations ont tendance à être perçues comme impatientes, moins engagées à long terme, ou encore moins respectueuses des traditions professionnelles. Des stéréotypes qui ne reflètent bien évidemment pas la réalité des jeunes diplômés et des étudiants.

Alors, plutôt qu’utiliser le prisme de la génération pour manager ses salariés, HBR encourage une approche plus intersectionnelle, qui se concentre sur trois composantes transversales : l’autonomie, la compétence, et le sentiment d’appartenance à l’organisation.

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