Penser le parcours d’alternance par étapes d’autonomisation : le guide du manager 

L’alternance est une excellente opportunité de recruter, former et fidéliser de nouveaux talents. Mais seulement en respectant les conditions d’une montée en compétences adaptée au profil de l’alternant et aux modalités de son contrat ! Conseils.

Au sein des entreprises, l’alternant a généralement un statut hybride : ni stagiaire, ni salarié, il se situe souvent « entre les deux » du point de vue de ses employeurs et collègues. De par la durée de son contrat, l’alternant développe plus de compétences et se voit confier des responsabilités plus larges qu’un stagiaire. À tel point que souvent, il finit par être traité au même titre que ses collègues salariés ! Mais attention : avant de pouvoir s’épanouir dans un cadre de travail autonome, il est important que tout alternant soit accompagné par son tuteur. Et ce, par étapes successives et clairement définies... Mieux : ce parcours peut être défini de consort avec lui pour être adapté à ses capacités et à ses attentes. 

Se mettre d’accord avec l’alternant sur son parcours et les attendus

« En ne se préparant pas, on se prépare à l’échec », comme le résumait si bien Benjamin Franklin. La planification et le mapping de l’expérience de toute nouvelle recrue en alternance sont en effet des étapes cruciales pour assurer une prise de poste et une évolution professionnelle réussies ! Pourtant, de nombreux managers négligent cette étape ou lui confèrent un aspect très “descendant” : ils calquent leur style de management et leurs attentes sur l’alternant, plutôt que de prendre en compte les capacités propres et le rythme de ce dernier. 

Plutôt que de rester générique en ce qui concerne les perspectives et les modalités d’évolution de votre alternant, il est toutefois important d’être le plus transparent possible sur les différentes étapes de son expérience qui amèneront à son autonomisation progressive. 

Cette approche, qui consiste à identifier de manière claire le parcours de votre alternant, et à diviser ce dernier en étapes successives, présente un triple bénéfice : 

• il permet à l’alternant de se projeter clairement dans son poste (voire même après, si vous avez des velléités de le recruter) ;
• il vous aide à définir des objectifs, des éléments mesurables, des compétences cible liés au rôle de votre alternant ;
• il offre l’occasion de vous mettre dans une démarche de co-construction de l’expérience professionnelle de votre jeune talent (et au passage, de le fidéliser).

Ainsi, l’objectif de cette approche est donc pour le manager de se mettre dans une posture d’écoute vis-à-vis de sa recrue. Il s’agit de rester ouvert et d’adapter les attendus et les différentes étapes de l’alternance - en offrant à l’alternant la possibilité d’avoir son mot à dire sur ces derniers.

Adapter son management : la théorie du leadership situationnel

Vous l’aurez compris : la clé, pour les maîtres d’apprentissage, est donc de se placer dans une posture flexible et adaptable, de faire évoluer les modalités de leur management au fur et à mesure de l’évolution de leur alternant. 

Pour ce faire, la théorie du leadership situationnel offre une base de travail intéressante. Pensée par Paul Hersey et Kenneth Blanchard en 1985, elle consiste à adapter son style de management aux tâches, aux situations et aux besoins spécifiques de chaque collaborateur. Autrement dit, c’est un management évolutif qui permet d’accompagner efficacement l’évolution professionnelle des talents.

Ce modèle présente notamment l’avantage d’offrir une trame commune, qui peut aisément être mise à jour et adaptée en fonction du profil et des performances de chaque alternant.

Attention cependant à ne pas le prendre pour argent comptant : il a aussi ses limites, et peut parfois s’avérer difficile à adapter efficacement à : 

• la situation particulière et les projets confiés à l’alternant (lorsque celle-ci n’est pas “standard”) ;
• la variété des postes et le degré d’importance des décisions à prendre ;
• certains profils d’alternants qui ne rentrent pas dans les “cases” prédéfinies du modèle.

Quoi qu’il en soit, il reste intéressant à tester, et peut être divisé en quatre étapes clés du parcours de l’alternant, que nous vous proposons d’analyser ci-dessous. 

Étape 1 : diriger

L’arrivée du nouvel alternant au sein de l’entreprise est un moment charnière. En effet, il s’agit pour son tuteur de l’accueillir, mais aussi de le guider clairement en lui présentant son plan d’alternance ainsi que les attendus liés à son poste. 

Mais tout premier jour - notamment lorsque l’on commence sa carrière professionnelle - reste un moment intimidant. Le rôle du tuteur est de mettre l’alternant à l’aise, de lui donner toutes les informations et les éléments qui le mettront en confiance dans sa prise de poste.

Pour cela, n’hésitez pas à opter pour des outils ou des processus pour faciliter son intégration : 

• faites-lui faire un tour du bureau et programmez des cafés de découverte avec ses collègues ;
• mettez en place une boîte à outils interactive sur laquelle il puisse retrouver toutes les informations et les processus de l’entreprise (sur Notion, par exemple) ;
• prévoyez un premier point d’étape pour lui présenter les différentes missions que vous envisagez de lui confier, et les étapes de son autonomisation ;
• organisez une rencontre avec les autres jeunes talents de l’entreprise - stagiaires, alternants - qui appartiennent à sa génération, pour le mettre à l’aise. 

Étape 2 : convaincre

Une fois l’alternant intégré et en confiance, reste encore une mission de taille : l’aider à développer les compétences nécessaires pour performer dans son job et intégrer les processus de l’entreprise. 

Le rôle du tuteur peut alors évoluer : il accompagne la découverte du poste. Il est en charge d’encadrer, d’enseigner et surtout d’opérer une supervision étroite, en restant dans une forme de directivité élevée. Pas question pour l’alternant d’être en pleine autonomie : le tuteur prend des décisions, mais il prend aussi le temps de les expliquer et reste à l’écoute des éventuelles suggestions de son alternant.

Cette phase dure généralement de la première semaine de l’alternance à la fin du premier mois en poste - ou parfois, jusqu’au troisième mois, en fonction des modalités de l’alternance (rythme entre les études et le bureau, niveau de technicité du job, etc).

Pendant cette période, le tuteur pose les bases de la relation qu’il souhaite établir avec son alternant dans la durée. Attention donc à être à l’écoute de ses besoins ou de ses freins ! Le mot clé, c’est la confiance. Cette dernière va permettre au jeune talent d’évoluer naturellement vers la troisième étape de son alternance. 

Étape 3 : concerter

Une fois la confiance établie et l’alternant ayant démontré une bonne compréhension des enjeux stratégiques liés à son poste, vient le temps pour le tuteur de faire évoluer la relation manager-managé. Ce changement de posture repose sur une baisse de la directivité et un encouragement des initiatives. 

Vous pouvez par exemple proposer à votre alternant de vous proposer des idées innovantes pour résoudre des problématiques complexes liées à ses missions. Vous lui enverrez ainsi un signal fort de confiance, tout en bénéficiant d’un regard neuf sur vos processus ! 

L’enjeu de cette étape est d’assurer le passage d’une posture d’adaptation de l’alternant à une forte autonomisation. Elle s’étale généralement sur six mois après le début de l’alternance. 

Étape 4 : co-construire

La dernière étape, celle de la co-construction, est le Graal de tout manager : votre alternant est désormais autonome et devient même force de proposition quant à son évolution professionnelle ! 

La posture du tuteur évolue encore d’un cran : il devient support plutôt qu’encadrant, fournissant peu de directives et un soutien uniquement lorsqu’il est sollicité. Pour y arriver, vous pouvez confier à votre alternant une mission qu’il mènera de A à Z et qui lui permettra de valoriser ses compétences ! Par exemple, pour un profil spécialisé en communication, pourquoi ne pas confier à votre alternant ce projet de créer un compte TikTok que vous repoussez depuis des mois ? 

C’est aussi l’occasion pour vous de proposer à votre alternant de participer activement à la définition des missions qu’il souhaite mener. On appelle cette pratique le job crafting : elle consiste à ​​modifier sa fiche de poste en fonction de ses compétences et de ses préférences. Un signal positif à envoyer à votre alternant, qui pourra même potentiellement amener sur une embauche à l’issue de son contrat ! 

Dans le management, comme en cuisine, tout est une question de dosage et d’instinct : plutôt que de se cantonner à une recette toute faite et des étapes figées, les tuteurs ne doivent pas oublier l’importance de la verbalisation. L’ingrédient secret d’une alternance réussie ? Fixer des points réguliers pour faire un bilan honnête des progrès de l’alternant, et instituer un suivi du processus pour co-construire la relation… Et la faire évoluer dans le temps pour garantir une bonne expérience des deux côtés !