S’appuyer sur les feedbacks d’alternants pour renforcer sa culture interne

L’enquête sur la satisfaction des choix d’orientation professionnelle menée par Kantar et JobTeaser en janvier l’aura (encore une fois) démontré : aujourd’hui, toute bonne stratégie de gestion des talents ne s’arrête plus à la signature du contrat d’embauche. 

Au contraire, la fidélisation des nouvelles recrues - et notamment de celles appartenant aux jeunes générations - devient de plus en plus complexe. Cela tient notamment au caractère volatil de la Gen Z, dont seulement 1 représentant sur 5 se déclara satisfait de ses choix de carrière… 

Plus intéressant encore : plus de 80 % des membres de la Gen Z se considèrent aujourd'hui comme des ‘job hoppers’ (autrement dit,des slasheurs). Alors, si vous recrutez des alternants (et donc des jeunes de cette génération), il est très important de mettre en place des processus efficaces pour garantir leur fidélisation (et qui sait, peut-être une embauche à l’obtention de leur diplôme). 

Et pour adapter votre management et créer une culture interne attractive, quoi de mieux que d’aller chercher l’information à sa source ? Collecter le feedback de vos alternants est en effet une stratégie redoutablement efficace. Cette approche permettra non seulement d’intégrer plus efficacement vos jeunes talents, mais aussi de créer une culture du feedback continu et de favoriser l’innovation au sein de votre organisation. 

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Pourquoi collecter le feedback de vos alternants  ? 

Vos collaborateurs sont les principaux témoins des tenants et aboutissants de la culture interne de votre entreprise. Après tout, ce sont eux qui sont exposés à votre culture d’entreprise, à vos processus, ou encore à vos outils de gestion au quotidien. Ils sont donc les mieux placés pour vous offrir des retours constructifs sur ces derniers. Mais aussi, des idées précieuses pour les améliorer, et les aligner avec la réalité du quotidien de vos équipes. 

Qui plus est, en ce qui concerne les alternants, vous bénéficiez en sus d’un regard neuf sur l’intégralité de votre entreprise. Collecter les impressions de ces derniers, tout au long de leur alternance, est donc un bon moyen d’identifier des opportunités d’amélioration. Ce faisant, vous pourrez créer un environnement de travail dans lequel vos futurs talents auront envie de s'intégrer et dans lequel ils pourront s’épanouir. 

Il ne reste donc plus qu’à partir à la pêche aux feedbacks ! Plutôt que de vous limiter au bilan annuel ou d’attendre l’entretien de fin d’alternance, vous avez tout intérêt à encourager une culture du feedback en continu. Et donc, de récolter les retours, remarques, idées et suggestions de vos alternants à chaque étape de leur expérience collaborateur. 

1. Collecter du feedback alternant pendant le recrutement 

La première étape de l’expérience collaborateur, au cours de laquelle vous pouvez collecter le feedback de vos futurs alternants, c’est la phase de recrutement. N’hésitez pas, par exemple envoyer une enquête de satisfaction à l’ensemble des candidats qui ont postulé pour évaluer la fluidité ou la transparence de votre processus de recrutement !

Des outils vidéo, qui encouragent l’instantanéité (comme VideoAsk) sont particulièrement utiles pour collecter des retours plus spontanés. Ils assurent un meilleur taux de réponse en permettant aux candidats de partager leur expérience de manière plus fluide, directement après avoir postulé ou passé un entretien. 

Au moment de vous entretenir avec vos potentiels futurs alternants, une autre bonne idée à mettre en place est la pratique de l’entretien inversé. Le concept est simple : vous échangez les rôles avec le candidat et lui permettez de poser toutes les questions qu’il peut avoir sur votre culture interne ! Cet exercice vous permettra de tester la préparation du talent et la connaissance qu’il a de votre entreprise. C’est aussi un bon moyen d’identifier les éléments de votre marque employeur sur lesquels vous devez insister ou qu’il vous faut clarifier pour rendre votre organisation plus attractive… 

2. Demander des retours sur l’onboarding 

L’enquête de satisfaction peut aussi être partagée après l’onboarding de votre nouvelle recrue, afin de mesurer la qualité de son intégration. Les premières semaines qu’un talent passe dans une entreprise sont décisives sur son engagement futur et sa motivation à s’investir dans le long terme au sein des équipes. 

Vous pouvez aussi rendre la collecte de feedback de vos alternants plus informelle. Chaque personne qui va interagir avec la nouvelle recrue (par exemple, à l’occasion de cafés de bienvenue) peut en effet lui demander si la présentation de ses responsabilités, missions, etc est assez claire. Cette approche a aussi l’avantage de responsabiliser vos collaborateurs sur l’importance de l’onboarding et de créer une culture plus accueillante pour les futurs alternants. 

Plus globalement, la phase de découverte de votre nouvelle recrue (les premières semaines / premiers mois au sein de l’entreprise) est cruciale en matière de récolte de ses premières observations. C’est la période pendant laquelle vous devez multiplier les réunions (formelles et informelles) avec le maître d’apprentissage ou le tuteur, afin de suivre de près l’intégration de l’alternant. Prenez l’habitude d’encourager ce dernier à faire des retours et des suggestions sur ses missions et méthodes de travail. 

Ce faisant, vous les amènerez doucement vers plus d’autonomie. Le maître d’apprentissage (ou tuteur) peut aussi profiter de ces échanges pour constituer avec son alternant un rapport d’étonnement approfondi. Cet exercice lui permettra de partager ses surprises, les éventuels décalages entre ses attentes (ou celles induites par la fiche de poste) et la réalité.  

3. Des retours aux suggestions : autonomisation de l’alternant

Durant la phase d'autonomisation de vos alternants, vous pouvez continuer de collecter leurs feedbacks en organisant par exemple, de manière plus espacée mais toujours régulière, des REX (pour retour d’expérience) ou lunch talks. Ces moments plus informels vous permettront de laisser la parole à vos alternants et de leur permettre de partager des conseils pour améliorer les processus de l’entreprise. 

Il est important d’encourager la prise d’initiatives et la proactivité de la part de vos jeunes talents, qui peuvent vous apporter de nouvelles compétences ou des opportunités d’innovation.

Autre idée : créer un espace de discussion dédié aux alternants (en ligne ou en physique). Cet environnement dédié peut leur permettre de partager des conseils, de poser leurs questions, etc. Votre équipe RH pourra également les solliciter directement sur des thématiques spécifiques, afin de bénéficier d’un regard plus jeune sur certains sujets stratégiques. 

4. Collecter du feedback de l’alternant lors de l’offboarding

L’entretien de départ est bien évidemment un moment idéal pour demander à chaque alternant comment s’est passée son expérience. Prenez le temps d’échanger sur ce qu’ils ont apprécié au sein de l’entreprise, et au contraire ce qu’ils auraient aimé améliorer. 

En plus de cet échange, vous pouvez envisager de leur soumettre un formulaire de NPS. La mesure de votre ‘Net Promoter Score’ vous permettra de déterminer si vos alternants sont susceptibles de recommander votre entreprise à d’autres étudiants de leur cursus. C’est un excellent indicateur pour mesurer l'attractivité de votre marque employeur et améliorer ce qui doit l’être !

Pérenniser la culture du feedback au sein de son entreprise

Collecter le feedback de ses alternants, c’est bien… Mais encore faut-il en faire bon usage ! Votre enjeu ? Déployer une culture interne qui centralise et analyse les retours de tous vos collaborateurs, pour en faire la base de votre prise de vos décisions RH. 

Concrètement, comment encourager cette culture ? Premièrement, tous les collaborateurs qui participent activement à encadrer vos alternants doivent prendre l'habitude de leur demander des feedbacks. Ces derniers doivent être enregistrés dans une base de données prévue à cet effet et analysée régulièrement pour mettre à jour vos processus. 

Mesurez des KPIs (‘Key Performance Indicators’ ou indicateurs clés de performance) précis comme le taux de satisfaction de vos talents, le NPS, le nombre de candidatures reçues, le taux de rétention, etc. Vous pourrez ainsi faire de ces feedbacks quantifiés des moteurs de transformation interne efficaces - et un levier d’innovation continue en interne !