Transparence et authenticité : les valeurs cardinales pour attirer les jeunes talents

Si la marque employeur est un levier essentiel d’attractivité pour les jeunes, encore faut-il qu’elle « sonne » juste à leurs oreilles. C’est ce qu’a constaté la journaliste Laure Belot, autrice de l’ouvrage « Les Millennials et le travail : l’entreprise au défi ».

« À l’occasion d’un échange réunissant des représentants de grands groupes et des centaines de jeunes, nous avons pu observer que ces derniers étaient particulièrement réceptifs aux discours d’entreprises sincères, pragmatiques. En revanche, dès que le discours autour de la marque employeur apparaît comme trop travaillé ou trop dans le registre de la communication, cela n’a qu’un faible écho auprès des jeunes et peut même provoquer une certaine défiance. ».

Conclusion : les jeunes veulent qu’on leur parle franchement, simplement, humainement et sans chichis. 

Même constat pour Benoît Serre, passé par la vice-présidence de l’ANDRH, pour qui les jeunes diplômés sont particulièrement sensibles à la cohérence et aux perspectives. « Ils sont très sensibles à la cohérence des organisations entre le discours et la manière dont ils vont être recrutés, puis onboardés et ensuite évalués. De même, s’agissant des perspectives données et le respect des engagements pris lorsqu’ils ont été embauchés, les jeunes veulent qu’on leur donne des critères précis d’évaluation de leur performance. Ils considèrent que, dès qu’ils sont remplis, ils doivent évoluer. C’est réellement vécu comme un droit, une conséquence du deal qu’ils ont accepté à leur arrivée. Et si l’organisation ne respecte pas la parole donnée, que de multiples pourraient justifier de refus à ce moment T, c’est le départ garanti. ».

La transparence comme valeur cardinale

Quand on sait que la moitié quittent leur employeur dans les premiers mois ou années car le poste ne correspond pas à leur idée initiale, faire preuve de transparence et d’honnêteté évite de tels écarts et déceptions avec les coûts supplémentaires générés pour trouver une nouvelle recrue.

De plus, la crise sanitaire a montré combien être transparent est désormais majeur. Une étude réalisée par LinkedIn auprès de 700 membres de comités exécutifs a montré que 74 % affirmaient que les collaborateurs attendent désormais une plus grande transparence de la part de leur leadership.

Il est tout aussi important de faire preuve d’authenticité, comme l’explique Claude Monnier, DRH de Sony Music France : « Les process de recrutement ont été trop longtemps asymétriques. Il faut retravailler la symétrie de l’attention dans nos process. Trop de DRH veulent être gentils, car un candidat est un client potentiel. Ça peut se concevoir. Mais la notion de symétrie est le facteur clé de succès pour permettre au candidat d’être authentique. On ne doit pas être dans le rapport de séduction du type : j’embellis les choses, ni dans le rapport tronqué où on contrôle tout : je vais dissimuler des choses. Le process de recrutement a besoin d’une seule règle : l’authenticité. Sinon, on ne fait qu’augmenter le risque que le processus soit à la fin un échec avec départ sous six mois. ».

L’exemple de la « boîte à stéréotypes » chez KPMG 

Entre jeu et exercice de transparence, KPMG a introduit un exercice assez original, durant les sessions de recrutements, destiné à lever les idées reçues que peuvent avoir les jeunes diplômés sur le métier et l’entreprise. Par groupe, les candidats sont invités à écrire et déposer dans une boîte les images, perceptions, les « idées reçues » qu’ils peuvent avoir sur l’entreprise, ses pratiques ou ses métiers. Des collaborateurs entre trois et cinq ans d’expérience répondent ensuite aux remarques déposées dans la boîte.

« L’objectif au travers de cet exercice est d’abord d’être transparent, en répondant à l’ensemble des “préjugés’’ exprimés. La clé est l’honnêteté dans les réponses. Certaines idées reçues peuvent être fondées, et il faut le reconnaître. D’autres, non, et il faut les expliquer. Cette approche a enfin le mérite de l’extrême simplicité et contribue notablement à casser les idées reçues et à éclairer notre image de marque employeur dès le début de notre processus de recrutement » indique Laurent Geoffroy, DRH de KPMG.