Externes vs. internes Employer Branding: Was ist sinnvoller?

Im Fachkräftemangel konkurriert eine Vielzahl an Unternehmen um die besten Talente. Die steigende Fluktuation erschwert Arbeitsbeziehungen zusätzlich. Besonders die Gen Z zeigt sich geneigt, den Arbeitgeber schon nach zwei Jahren zu wechseln. Umso wichtiger wird es für die Arbeitgeber, eine starke und einzigartige Employer Brand aufzubauen, die Mitarbeiter:innen anzieht und hält. Hierfür gibt es verschiedene Ansätze.

Mit externem Employer Branding Mitarbeiter:innen finden

Externes Employer Branding positioniert und stärkt die Arbeitgebermarke, sodass Bewerber:innen begeistert und rekrutiert werden können. Es orientiert sich daher an potenziellen Bewerber:innen, ihren Bedürfnissen und Wünschen. Mit Orientierung auf dem Arbeitsmarkt treten Unternehmen den Unsicherheiten und Zweifeln der jungen Talente entgegen, zeigen sich als fürsorglicher Arbeitgeber und grenzen sich von der Konkurrenz ab.

Das Ziel des externen Employer Brandings ist es, eine möglichst konkrete und authentische Vorstellung von der Arbeit im jeweiligen Unternehmen zu schaffen. Auf diese Weise können Bewerber:innen ihre eigenen Anforderungen und Erwartungen mit den Angeboten des Unternehmens abgleichen und herausfinden, ob der Arbeitgeber zu ihnen passt. Die Qualität der Bewerbungen steigt somit sukzessive.

Externes Employer Branding kann beispielsweise folgende Maßnahmen verwenden:

• Teilnahme an (Hochschul-)Karrieremessen
• Pflege einer Karriere-Website
• Tag der offenen Tür mit Unternehmensführungen für Bewerber:innen, persönlichen Gesprächen mit Personaler:innen und Vorträgen zum Berufseinstieg
• Präsenz auf Social Media wie LinkedIn, Instagram und Facebook
• Storytelling: Mitarbeiter:innen ihre Geschichten erzählen lassen

Beispiel für gelungenes externes Employer Branding

In seinem Recruiting-Video “Join the Revolution” inszeniert SodaStream seine kreativ-chaotischen Arbeitsalltag, sein ambitioniertes Unternehmensziel der “Weltrettung” und die Eigenschaften, die seine zukünftigen Mitarbeiter:innen mitbringen sollen. Humorvoll und selbstironisch zeigt der CEO zusammen mit seinen Mitarbeiter:innen, worauf es bei ihrer Arbeit wirklich ankommt. Das Motto “Some people save the planet, others move mountains. At SodaStream, we do both, before our lunch break…” wird dafür in einem Unternehmensrundgang vorgelebt. 

Mit internem Employer Branding Mitarbeiter:innen binden

Internes Employer Branding soll Mitarbeiter:innen langfristig binden, indem es ihre Arbeitszufriedenheit und Motivation steigert. Davon profitieren beide Seiten. Die Belegschaft kommt gern zur Arbeit und identifiziert sich mit der Firma, sodass die Leistung steigt und Fachkräfte im Unternehmen bleiben. Gleichzeitig hat die Arbeitsfreude der Mitarbeiter:innen einen positiven Einfluss darauf, wie Kunden und potenzielle Bewerber:innen die Marke wahrnehmen.

Die emotionale Bindung der Mitarbeiter:innen hängt von vielen Faktoren ab, von denen das Gehalt nur einer ist. Laut der aktuellen JobTeaser-Umfrage achten 57 Prozent der Young Professionals bei der Jobsuche vor allem auf die Work-Life-Balance. Mit diesen Maßnahmen können Unternehmen ihre interne Employer Brand stärken:

• Mitarbeiter:innenbefragungen
• Kostenlose Verpflegung
• Weiterbildungsangebote
• Mentoring-Programme
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• Teamevents
• Corporate Influencer:innen als Markenbotschafter:innen, die im Auftrag von HR und PR über ihre Arbeit berichten und dessen Werte glaubwürdig vermitteln

Weitere Employer-Branding-Maßnahmen für die Gen Z finden Sie in unserem Blogpost.

Beispiel für gelungenes internes Employer Branding

Ein Beispiel dafür, wie Corporate Influencer:innen zur authentischen Verbreitung von Unternehmensbotschaften eingesetzt werden können, liefert OTTO. 2017 erlebte der Konzern großen Mangel an Bewerber:innen in der Tech-Branche. Um sich im Kampf um die Talente noch besser zu positionieren und potenziellen Kandidat:innen die Arbeitsatmosphäre bei OTTO näherzubringen, führte das Unternehmen ein internes Botschafter:innenprogramm ein. Mitarbeiter:innen, die sich freiwillig meldeten, wurden dafür in einem oder mehreren von sechs Botschafter:innenprofilen geschult. Nach der Einarbeitung sprechen sie auf Branchenveranstaltungen und im Netz über die Marke.

Fazit: Internes und externes Employer Branding verbinden

Gutes Employer Branding beginnt innen und wirkt sich nach außen aus. Während externes Employer Branding neue Bewerber:innen gewinnt, kann nur das interne Employer Branding sie langfristig halten. Viele Unternehmen neigen allerdings dazu, ihre Außendarstellung zu perfektionieren und vergessen dabei das interne Employer Branding. Doch nur durch internes Employer Branding können Arbeitgeber herausfinden, welche einzigartigen Eigenschaften ihre Mitarbeiter:innen an ihnen schätzen. Diese authentische Wahrnehmung der eigenen Stärken kann dann in der Außendarstellung berücksichtigt werden. 

Die besten Ergebnisse erzielen HR-Abteilungen daher, wenn sie beide Methoden verbinden. Welche Seite in der eigenen Priorität höher steht, hängt von der Zielsetzung im Unternehmen ab – und von der Strategie.