Kaum an Bord, schon wieder fort? Wie Arbeitgeber dem Big Quit der Gen Z erfolgreich vorbeugen

Der ohnehin schon grassierende Arbeits- und Fachkräftemangel wird seit geraumer Zeit vom „Big Quit“ verschärft, einer Kündigungswelle, deren Ende nicht abzusehen ist. Sie kann auch die jungen Talente der Gen Z erfassen, die unsicher, aber anspruchsvoll erste Jobs beginnen und auf dem Sprung zu Besserem sein könnten, sobald sie trittfest genug sind. Wir zeigen, wie sich Arbeitgeber dagegen wappnen können.

Was ist der Big Quit?

„The Big Quit“ (to quit = beenden, kündigen) oder „The Great Resignation“ bezog sich zunächst auf ein Phänomen am US-Arbeitsmarkt, wo seit letztem Jahr monatlich bis zu vier Millionen Arbeitnehmer:innen kündigen. Auch qualifizierte Arbeitskräfte. Sie hören auf, weil sie überzeugt sind, woanders etwas Besseres zu finden. Ob die Pandemie der Auslöser war, ist nicht sicher, doch sie war definitiv ein Katalysator und Beschleuniger.

Inzwischen ist das Phänomen international. Eine aktuelle Studie definiert auch Deutschland als schwankungsanfälligen Arbeitsmarkt und bestätigt eine stark erhöhte Wechselbereitschaft.

Lange Arbeitszeiten, hohe Arbeitsbelastung oder Unzufriedenheit mit der Bezahlung sind dabei die vordergründigen Argumente, Jobs beendet zu haben oder ähnlich wirkende Stellenangebote gar nicht erst in Betracht zu ziehen. In Deutschland werden außerdem oft Faktoren der Unternehmenskultur als Kündigungsgründe genannt. Darunter mangelnde Wertschätzung durch Vorgesetzte oder der Wunsch einer besseren Vermittlung von Wert und Nutzen der eigenen Tätigkeit und ihrer Bedeutung für die Gesamtstrategie des Unternehmens.

Was bedeutet der Big Quit für HR und Recruiting?

Mitarbeiterfindung und -bindung gehören längst zu den großen Herausforderungen von Personalverantwortlichen. Der Big Quit verdeutlicht nur die Brisanz. Generell bei Fachkräften und explizit bei den jungen Talenten, die bis 2030 den Großteil der Beschäftigten ausmachen werden.

Die Ersten aus der Gen Z sind inzwischen 25 und gut ausgebildet. Seit über zwei Jahren finden sie sich in der Pandemie und, nahtlos übergehend, einer damit verbundenen Wirtschaftskrise wieder, die von den Folgen des Kriegs gegen die Ukraine inzwischen noch forciert wird. Dennoch nehmen sie keineswegs jeden Job an, der sich bietet. Denn sie kennen ihren Wert und ihre Werte, aus denen entsprechende Erwartungen an ihr Arbeitsleben und (potenzielle) Arbeitgeber resultieren, wie unser Karrierebarometer zeigt. Selbst wenn ihr Eintritt in den Arbeitsmarkt und den ersten Job mit einiger Unsicherheit beginnt, werden sie recht schnell feststellen, dass sie gut und gefragt sind, weil sie mitbringen, was Unternehmen heute brauchen, um sich zukunftsfähig aufzustellen. Entsprechend wichtig ist es, junge Talente von Anfang an zu involvieren.

Wie können Unternehmen den Big Quit jetzt schon verhindern?

Faktor Onboarding

Mitarbeiter:innen zu binden und Kündigungen zu verhindern, beginnt schon am ersten Arbeitstag - mit dem Onboarding. Es ist elementar für die künftige Zusammenarbeit und stellt sicher, dass neue Mitarbeiter:innen ihr Potenzial voll ausschöpfen können. Und – ganz wichtig – es zeigt sehr schnell, ob das reale Bild dem Employer Branding entspricht und ob sich das im Recruiting gewonnene Vertrauen im Arbeitsalltag bestätigt.

JobTeaser Tipp: Installieren Sie ein strukturiertes Onboarding, auch bei nicht ständiger physischer Präsenz. Inzwischen gibt es einige Möglichkeiten, neue Mitarbeiter:innen auch virtuell oder hybrid mit wenig Aufwand an Bord zu holen. Digital vorzugehen bietet dabei sogar Vorteile, die mindestens in Ergänzung zum physischen Onboarding punkten. Angefangen dabei, Beteiligte verschiedener Standorte ohne Reisezeit und -kosten zusammenzubringen, über die zeitliche Unabhängigkeit bis zur Sicherstellung gemeinsamer verbindlicher Prozesse.

Mehr Details, handfeste Praxistipps und eine hilfreiche Checkliste gibt es im Leitfaden „Digitales Onboarding: So holen Unternehmen die Gen Z in drei Schritten an Bord“. Jetzt downloaden.

Faktor Vorgesetzte und Mentor:innen

Die vitale Integration fördert die Motivation, Entfaltung und die Bindung ans Unternehmen. Anleitung durch Vorgesetzte und Führungskräfte trägt entscheidend dazu bei. Ist diese gegeben, braucht es in der Regel mehr als 20 Prozent Gehaltserhöhung, um eine:n Mitarbeiter:in zum Wechsel zu bewegen. Gibt es jedoch negative Erfahrungen, werden Neulinge gehen, weil nicht dem Unternehmen gekündigt wird, sondern Vorgesetzten und Chefs.

JobTeaser Tipp: Nehmen Sie die Befindlichkeiten neuer Mitarbeiter:innen ernst und begegnen Sie ihnen mit Empathie. Ermöglichen Sie einen regelmäßigen Austausch mit Vorgesetzten, in dem besprochen wird, inwiefern der/die Mitarbeiter:in zur Gesamtstrategie beiträgt und wie wertvoll dieser Beitrag ist. Und stellen Sie für den (Einstieg in den) Alltag erfahrene Belegschaftsmitglieder als Mentor:innen zur Seite.

Faktor Weiterbildung und -entwicklung

Aufgewachsen mit allen Selbstverständlichkeiten des Internets und der digitalen Kommunikation, wissen neue Mitarbeiter:innen aus der Gen Z genau, wie sie an benötigte Informationen kommen. Anders als bei vorherigen Generationen, gehört „lebenslanges Lernen“ für sie einfach dazu. Sie wollen sich Wissen aneignen und die eigenen Skills verbessern, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Ohne diese Möglichkeit werden sie möglicherweise wieder auf Weiterentwicklungs- und Jobsuche gehen.

JobTeaser Tipp: Bieten Sie hybride Weiterbildungsmöglichkeiten oder E-Learning-Optionen an, wenn es neuen Mitarbeiter:innen noch an bestimmten technischen Skills fehlt. Einige Plattformen ermöglichen auch virtuelle Formate wie das Lernen in Klassenverbänden. Damit fördern Sie sowohl fachliche Kompetenzen als auch den Zusammenhalt und das Gemeinschaftsgefühl im Team.

Fazit: Der Big Quit lässt sich vermeiden

Der Gedanke, dass der Big Quit anhalten könnte, mag irritieren, doch er ist ziemlich realistisch. Denn der Arbeitsmarkt wird schwankungsanfällig bleiben und die Wechselbereitschaft entsprechend latent. Alternativ zum Big Quit ist deshalb auch die Rede vom „Great Reshuffle“, der anhaltende, fast rhythmische Wechselbewegungen innerhalb des Arbeitsmarkts beschreibt.

Doch die vermehrten Kündigungen müssen kein schlechtes Vorzeichen sein. Bei näherer Betrachtung bieten sie sogar wichtige Chancen. Denn zunächst einmal verdeutlichen sie, dass aktuell eine Zeit der Veränderungen ist. Sowohl für Mitarbeiter:innen als auch für Unternehmen und ihre Kultur.

Für Personalverantwortliche birgt sie zahlreiche Möglichkeiten, Grundlagen und Prozesse so zu gestalten, dass potenzielle und bestehende Mitarbeiter:innen das Unternehmen als attraktiven und einladenden Ort erkennen – auch und gerade wenn sie in einem Big Quit andere Orte in Scharen verlassen.

Mehr über die Anforderungen der Gen Z und wie Sie ihnen am besten begegnen, finden Sie im aktuellen „Karrierebarometer Young Talents“.

Karrierebarometer jetzt downloaden!