« Vous avez fait l’ESSEC ? Moi aussi ! » Recrutement : l'effet de similitude

 “Je vois que vous faîtes du yoga, moi aussi !” ou encore “Vous avez fait l’ESSEC? Ma soeur aussi !”  
Ces remarques relèvent de ce qu'on appelle le biais de similitude.

Lors d’un recrutement, il est possible de se sentir proche d’un(e) candidat(e) car on lui trouve un point commun. C’est la tendance à évaluer plus positivement les personnes avec lesquelles nous avons le sentiment de partager des valeurs et attitudes communes. 

Comment définir l’effet de similitude ?

Un recruteur privilégie parfois une personne présentant des valeurs et attitudes communes à travers le processus de recrutement. Il s’agit d’un biais cognitif, l’effet de similitude, qui peut aussi être caractérisé comme un “biais d’homophilie” ou d’un “favoritisme endogroupe”. Derrière ce concept, il s'agit de se comporter différemment avec une personne que l’on estime similaire, sur la base d’un ou plusieurs critères (l’école, la même pratique sportive etc). Cela peut aller d’une impression de sympathie à du favoritisme. Le risque est de recruter d’autres “soi-même” en choisissant celui ou celle qui ressemble au recruteur. La similitude perçue crée une proximité sociale qui vient biaiser l’analyse de la candidature. 

Quels sont les risques pour l’entreprise ?

Le risque du biais de similitude est de recruter des “clones” ou des personnes qui ont un profil similaire, entraînant un manque de diversité et un entre-soi. 

Le manque de pluralité de point de vue peut avoir un impact sur la capacité de l’entreprise à trouver des réponses créatives à ses enjeux. Par ailleurs, à terme, l’entreprise pourrait manquer de représentativité face à ses clients et partenaires. 

Pour 86% des Français, la diversité sociale, culturelle et ethnique est un atout pour le monde du travail (étude Elabe pour la Fondation Mozaïk). Deux raisons sont invoquées : le fait qu’elle constitue un atout pour la créativité et l’innovation » (51%) et qu’elle « favorise la performance économique de l’entreprise".

 Enfin, en ignorant l’impact potentiel du biais de similitude, l’entreprise se prive tout simplement de talents qui auraient pu l’enrichir !

Comment l’entreprise peut-elle éviter ces risques ? 

Plusieurs actions peuvent être mises en place pour éviter le biais de similitude : 

• Sensibiliser et former les recruteurs sur le fonctionnement et l’impact potentiel du biais de similitude ainsi que les risques encourus si l’entreprise ne met pas en place un processus de recrutement non-discriminant. 
• Standardiser les entretiens : Pour baser l’évaluation du candidat sur l’évaluation des compétences et non  des backgrounds communs, un réseau de relations, la fréquentation des mêmes écoles et des mêmes associations, l’intérêt pour les mêmes activités, l’appartenance à une même génération ou à une même région, etc.
• Mettre en place une mesure et un contrôle régulier de la diversité des parcours afin de responsabiliser les acteurs de l’entreprise. 

Découvrez tous les biais cognitifs liés au recrutement, l’effet de primauté, de stéréotypes ou encore de halo. 

Consulter l'étude 2023 : les attentes des jeunes en matière de recrutement.